Das Wichtigste in Kürze
- Die deutschen Entsendefristen können von 12 auf 18 Monate verlängert werden, indem der Zoll vor Ablauf des ursprünglichen Zeitraums benachrichtigt wird.
- Die Verlängerungsmitteilung muss in deutscher Sprache verfasst und elektronisch an mitteilung.langzeitentsendung@zoll.de gesendet werden.
- Wird ein Mitarbeiter bei derselben Tätigkeit durch einen anderen ersetzt, werden die Entsendezeiten addiert, um die Höchstdauer zu ermitteln.
- Die Nichteinhaltung der deutschen Arbeitsbedingungen oder Meldevorschriften kann mit Bußgeldern von bis zu 30.000 EUR geahndet werden.
Die 12-monatige Entsendefrist in Deutschland
Grenzüberschreitende Entsendungen nach Deutschland unterliegen strengen gesetzlichen Fristen. Nach dem deutschen Arbeitnehmer-Entsendegesetz (AEntG) gilt für vorübergehende Einsätze eine Standardgrenze von 12 Monaten. Sobald ein entsandter Arbeitnehmer diese 12-Monats-Grenze überschreitet, gelten für seinen Arbeitsvertrag fast alle lokalen deutschen Arbeitsbedingungen und Arbeitsgesetze. Diese Änderung kann die Lohnkosten und den Verwaltungsaufwand für ausländische Arbeitgeber erheblich erhöhen.
Um die sofortige Anwendung dieser weitreichenden lokalen Vorschriften zu vermeiden, können Arbeitgeber die Standardfrist verlängern. Der deutsche Rechtsrahmen erlaubt es Unternehmen, diese Grenze auf bis zu 18 Monate auszudehnen. Um diesen sechsmonatigen Puffer zu sichern, muss der Arbeitgeber vor Ablauf der ursprünglichen 12-monatigen Beschäftigungsdauer in Deutschland eine begründete Mitteilung bei der deutschen Zollverwaltung einreichen.
Was sich nach 12 Monaten ändert: Erweiterte lokale Arbeitsbedingungen
Wenn eine Entsendung die 12-Monats-Grenze überschreitet – oder die 18-Monats-Marke, falls eine Verlängerung genehmigt wurde –, ändert sich der rechtliche Status des Arbeitnehmers. Von diesem Tag an regeln die Vorschriften des Aufnahmelandes Deutschland fast das gesamte Arbeitsverhältnis. Dieser Übergang bedeutet, dass der Arbeitgeber die Arbeitsbedingungen des Arbeitnehmers an die lokalen deutschen Standards anpassen muss, selbst wenn der ursprüngliche Arbeitsvertrag in einem anderen EU-Mitgliedstaat unterzeichnet wurde.
Unter diesen langfristigen Regelungen erhalten entsandte Arbeitnehmer das Recht auf zusätzliche lokale Leistungen, die in Deutschland Standard sind. Zu diesen Leistungen gehören allgemeinverbindliche Tariflöhne, Weihnachtsgeld und zusätzliches Urlaubsgeld. Wenn die Arbeit zudem in einer gefährlichen Umgebung stattfindet, müssen Arbeitgeber lokale Zulagen für gefährliche oder schmutzige Arbeiten zahlen. Diese obligatorischen Zuschläge können die finanziellen Kalkulationen eines langfristigen Projekts verändern.
Der Übergang zum deutschen Arbeitsrecht ist jedoch nicht völlig absolut. Das Arbeitnehmer-Entsendegesetz sieht einige spezifische Ausnahmen vor, um die Integrität des ursprünglichen Arbeitsverhältnisses zu schützen. Insbesondere gelten die Vorschriften des Aufnahmelandes nicht für Verfahrensvorschriften zur Vertragsbeendigung, nachvertragliche Wettbewerbsverbote und die betriebliche Altersversorgung. Diese drei Bereiche unterliegen weiterhin den Gesetzen des Herkunftslandes des Arbeitnehmers.
Quellen & weiterführende Links
- 01Kliemt.Arbeitsrecht Blog vertexaisearch.cloud.google.com
- 02German Customs Administration (Zoll) vertexaisearch.cloud.google.com
