Tyskland hæver mindstelønnen til 13,90 euro: Hvad arbejdsgivere skal vide

I henhold til tysk lovgivning steg den landsdækkende lovbestemte mindsteløn til 13,90 EUR i timen den 1. januar 2026. Denne obligatoriske bundgrænse gælder for alle arbejdstagere, der udfører tjenesteydelser i Tyskland, herunder udstationeret personale. Arbejdsgivere skal straks tilpasse deres lønberegninger, så de afspejler denne opdaterede sats for fortsat at være i overensstemmelse med reglerne.

Sideløbende med stigningen i timesatsen er indtægtsgrænsen for mini-jobs i Tyskland blevet sat op til 603 EUR om måneden. Denne ændring svarer til en maksimal årlig indtægtsgrænse på 7.236 EUR for disse stillinger. Arbejdsgivere, der gør brug af mini-jobs, skal overvåge arbejdstiden nøje for at sikre, at medarbejderne ikke overskrider disse nye økonomiske grænser.

Selvom den lovbestemte mindsteløn sætter en bundgrænse på tværs af Tyskland, skal virksomheder, der beskæftiger vikarer, se ud over standardsatsen. Ifølge tysk lovgivning kan branchespecifikke overenskomster foreskrive højere mindstelønssatser for vikarer. For eksempel fastsatte en overenskomst, der blev implementeret i 2025, en mindstesats på 14,53 EUR i timen for vikarer.

Indlejrende virksomheder skal sikre, at deres lønberegninger afspejler disse specifikke overenskomster frem for den almindelige lovbestemte mindsteløn. De tyske myndigheder, herunder toldvæsenet, kontrollerer overholdelsen af disse højere takster under rutinemæssige arbejdspladsinspektioner. Manglende betaling af disse takster kan medføre strenge sanktioner for den indlejrende virksomhed.

Tyskland har tilpasset sine lofter for sociale sikringsbidrag for 2026. Arbejdsgivere skal opdatere deres lønsystemer for at afspejle disse nye grænser for medarbejdere, der er omfattet af tysk social sikring. Bidragsloftet for den lovpligtige syge- og plejeassurance er nu 5.812,50 EUR om måneden, hvilket svarer til 69.750 EUR årligt. Derudover er den årlige indkomstdækningstærskel for den lovpligtige sygesikring ændret til 6.450 EUR om måneden, eller 77.400 EUR årligt.

Bidragsloftet for den tyske pensionsforsikring er også ændret for 2026. Dette loft er nu fastsat til 8.450 EUR om måneden. Arbejdsgivere, der udstationerer medarbejdere til Tyskland, skal overvåge disse tærskler nøje. Nøjagtige lønberegninger er afgørende for at opretholde overensstemmelse med de tyske myndigheder.

Tyskland har et af de mest stringente håndhævelsesmiljøer i EU. Den tyske udstationeringskontrol udføres af Zollamt, arbejdsmyndighederne og skattekontorerne. Disse myndigheder foretager aktive arbejdspladsinspektioner for at verificere beskæftigelsens lovlighed, overholdelse af den lovbestemte mindsteløn samt fuldstændigheden af medarbejderdokumentationen.

Alvorlige overtrædelser har alvorlige konsekvenser for arbejdsgivere, der opererer i landet. Fejlklassificering af job, arbejde uden et A1-certifikat eller ulovlig beskæftigelse af tredjelandsstatsborgere kan resultere i strenge økonomiske sanktioner, strafferetligt ansvar og forbud mod at drive virksomhed i Tyskland. Disse håndhævelsesorganer koordinerer tæt for at opdage overtrædelser på tværs af forskellige sektorer.

Tyske arbejdstilsyn kræver, at arbejdsgivere reagerer hurtigt, når myndighederne anmoder om dokumentation. En typisk arbejdsinspektion kræver, at du fremviser en komplet compliance-pakke inden for en kort frist, ofte helt ned til fem arbejdsdage. Hvis du ikke leverer disse dokumenter til tiden, kan det udløse alvorlige bøder og øjeblikkeligt vække mistanke hos inspektørerne.

Din compliance-pakke skal indeholde specifikke, opdaterede dokumenter for hver udstationeret medarbejder. Dette omfatter kvitteringen for anmeldelse af udstationeret arbejdskraft, A1-certifikatet og ansættelseskontrakten. Du skal også fremvise detaljerede timesedler og klar dokumentation for betaling, såsom bankoverførsler eller officielle lønsedler.

Arbejdsgivere, der rekrutterer på tværs af EU-grænser, skal forberede sig på store ændringer under EU's direktiv om løngennemsigtighed. Fristen for implementering af dette direktiv var den 7. juni 2026. Denne tidsfrist betyder, at virksomheder står over for strenge nye forpligtelser til offentliggørelse af lønintervaller og rapportering, hvilket påvirker rekrutterings- og kontraktprocesser.

Under direktivet har arbejdsgivere forbud mod at spørge kandidater om deres lønhistorik under ansættelsesprocessen. Virksomheder kan heller ikke anvende klausuler om lønfortrolighed i deres ansættelseskontrakter. Disse ændringer fungerer sideløbende med Tysklands strenge regler om mindsteløn, hvilket kræver, at arbejdsgivere omgående tilpasser deres standardiserede HR-skabeloner og ansættelsespraksis.

I april 2026 offentliggjorde Rådet for Den Europæiske Union forslag til ændringer af EU-reglerne om koordinering af de sociale sikringsordninger. Et centralt forslag forlænger den påkrævede periode for en medarbejders tilknytning til den sociale sikring i udstationeringslandet fra én måned til tre måneder, før vedkommende kan udstationeres. Derudover fastslår de nye regler, at en afbrydelse af en udstationering kun anerkendes som sådan, hvis den varer i mindst to måneder.

De nuværende regler giver fritagelse for forudgående A1-ansøgninger, når en medarbejder udstationeres i højst tre på hinanden følgende dage inden for en periode på 30 dage. Denne fritagelse gælder dog aldrig for byggebranchen, hvor forudgående ansøgning fortsat er obligatorisk. Arbejdsgivere skal nøje registrere disse kortvarige opgaver for at undgå manglende overholdelse af reglerne.

EU-Domstolen præciserede håndhævelsesprocedurerne i sag C-421/23. Myndighederne i værtslandet skal indgå i en obligatorisk dialog med den udstedende stat, før de erklærer en A1-attest for svigagtig. Hvis den udstedende myndighed bekræfter, at attesten er ugyldig, kan værtslandet straks anvende sin lokale lovgivning om social sikring.