Minimalna plata 2026: Norveška i Švedska – ugovor, ne zakon

Za razliku od većine evropskih država, nordijski region ne oslanja se na zakonom propisane minimalne plate na nacionalnom nivou. Danska, Švedska i Norveška u potpunosti prepuštaju uređivanje zarada socijalnim partnerima. To znači da, kada upućujete radnike u ove države, u državnoj bazi podataka ne možete pronaći jedinstven zakonski propisan iznos minimalne plate.

Umesto toga, zarade se uređuju kolektivnim ugovorima o kojima pregovaraju sindikati i udruženja poslodavaca. Da bi poštovali propise, strani poslodavci moraju utvrditi koji kolektivni ugovor važi za njihovu delatnost i region. Nerazumevanje ovog sistema može dovesti do visokih kazni, radnih sporova i obustave projekata.

U Švedskoj, gde nema zakonski propisane minimalne plate na nacionalnom nivou, sindikati i udruženja poslodavaca pregovaraju o minimalnim iznosima za pojedine sektore. Na primer, okvirne minimalne početne mesečne plate za punoletne radnike iznose oko 25.000 do 26.000 SEK u maloprodaji i 28.000 do 29.000 SEK u skladištenju. Ovi iznosi predstavljaju apsolutnu donju granicu za svakog poslodavca koji raspoređuje zaposlene na rad u ovim sektorima.

Švedski zakon o radnom vremenu postavlja pravni okvir za radno vreme, ali kolektivni ugovor može zameniti te zakonske odredbe. Ako upućivanje Vaših radnika premaši 12 meseci, zahtevi postaju stroži. Kod dugoročnog upućivanja preko 12 meseci, poslodavac mora upućenim radnicima obezbediti potpuno iste uslove rada kao lokalnim radnicima u Švedskoj, bez ikakvih odstupanja.

Pored isplate osnovne zarade, strani poslodavci koji obračunavaju plate u Švedskoj moraju ispunjavati i tamošnje finansijske obaveze. Dužni ste da od zarada svojih zaposlenih obustavite akontaciju poreza na dohodak i uplatite je Švedskoj poreskoj upravi do 12. dana narednog meseca. Pored toga, standardna stopa doprinosa za socijalno osiguranje u Švedskoj iznosi 31,42 % plate zaposlenog, što morate uključiti u obračun ukupnih troškova rada.

Dok se Švedska oslanja na dobrovoljno poštovanje kolektivnih ugovora, Norveška primenjuje nešto drugačiji pristup. U Norveškoj ne postoji jedinstvena zakonski propisana minimalna plata na nacionalnom nivou, ali se obavezni minimalni iznosi zarada utvrđuju kolektivnim ugovorima sa proširenim dejstvom u deset određenih sektora. Ovim postupkom, poznatim kao proširenje dejstva, određeni kolektivni ugovori postaju pravno obavezujući za sve radnike u tim sektorima, bez obzira na to da li je poslodavac član udruženja.

U građevinskom sektoru i elektrostruci ovi iznosi su precizno određeni. Minimalna satnica za kvalifikovanog građevinskog radnika u Norveškoj iznosi 264,32 NOK. Za nekvalifikovane građevinske radnike minimum je 249,00 NOK ako imaju iskustva, odnosno 239,61 NOK ako ga nemaju. Kvalifikovani radnici elektrostruke moraju primati najmanje 270,45 NOK po satu. Ovi iznosi se redovno usklađuju sa troškovima života.

I automobilska industrija podleže strogim propisima. U norveškoj automobilskoj industriji 15. juna 2026. uvedena je nova minimalna plata obavezna za ceo sektor. Prema tom kolektivnom ugovoru, radnici u automobilskoj industriji koji su tek stekli stručne kvalifikacije moraju primati najmanje 223,50 NOK po satu. Pri obračunu ovih zarada poslodavci moraju imati u vidu da se troškovi puta, ishrane i smeštaja ne uračunavaju u iznos kojim se ispunjavaju norveški zahtevi za minimalnu platu. Ovi troškovi moraju se platiti povrh osnovne satnice.

Radno vreme i godišnji odmor u Norveškoj takođe podrazumevaju znatne finansijske obaveze. Za svaki sat prekovremenog rada u sektorima obuhvaćenim kolektivnim ugovorima sa proširenim dejstvom mora se isplatiti dodatak od najmanje 40 % na osnovnu satnicu. Pored toga, naknada za godišnji odmor u Norveškoj zakonski se obračunava u iznosu od najmanje 10,2 % bruto zarade iz prethodne godine. Poslodavci moraju tokom celog perioda upućivanja obračunavati i izdvajati sredstva za ovu naknadu kako bi poštovali lokalne radne propise.

Danska predstavlja najčistiji oblik nordijskog modela, bez ikakvih zakonom propisanih minimalnih iznosa zarada. Umesto toga, granski kolektivni ugovori obuhvataju oko 80 % do 82 % zaposlenih u Danskoj. O ovim ugovorima neposredno pregovaraju sindikati i udruženja poslodavaca, utvrđujući iznose zarada, radno vreme i doprinose za penzijsko osiguranje u gotovo svim delatnostima.

Pored ovih kolektivnih ugovora, strani poslodavci moraju poštovati i posebne zakonske zahteve. Danski zakon o godišnjem odmoru daje zaposlenima pravo na 25 dana plaćenog godišnjeg odmora, za koji se naknada obračunava po stopi od 12,5 % bruto zarade. Pored toga, nedavna izmena zakona nalaže da svi zaposleni sa fiksnom platom u Danskoj dobijaju trajni dodatak na platu od 0,45 %, uveden kao nadoknada za ukidanje praznika Veliki molitveni dan.

Poštovanje propisa u Danskoj zato zahteva dvojni pristup. Morate obezbediti da Vaši iznosi zarada budu usklađeni sa preovlađujućim kolektivnim ugovorom za Vašu delatnost, a istovremeno prilagoditi sistem obračuna plata zakonskim pravima, kao što su obračunavanje naknade za godišnji odmor i dodatak zbog ukidanja Velikog molitvenog dana.

Ako među Vašim zaposlenima ima državljana trećih država, odnosno lica koja nisu državljani EU ili EEP-a, administrativno opterećenje znatno se povećava. I Danska i Švedska uvele su stroge zahteve u pogledu registracije i minimalne visine plata koje poslodavci moraju ispuniti pre početka rada na lokaciji.

Ako ne sprovedete ove korake ili isplaćujete plate ispod propisanih pragova, odmah će Vam biti izrečene novčane kazne, a moguće je i oduzimanje radnih dozvola. Inspekcijske kontrole postale su češće u obe države, a nadležni organi redovno upoređuju podatke o prijavi mesta rada sa stvarnim evidencijama obračuna plata.

Prekogranično poslovanje u nordijskim državama zahteva temeljnu pripremu pre nego što ijedan radnik stigne na mesto rada. Pošto se Danska, Švedska i Norveška oslanjaju na kolektivne ugovore, a ne na jedinstvenu zakonski propisanu minimalnu platu, morate utvrditi koji sektorski iznos zarade ili kolektivni ugovor važi za Vaš projekat.

Saradnja sa specijalizovanom agencijom za ustupanje zaposlenih ili stručnjakom za usklađenost sa propisima pomaže da se ovi rizici smanje. Revizijom obračuna plata, proverom uslova registracije i usklađivanjem Vaših ugovora sa lokalnim sporazumima možete izbeći skupe radne sporove i kašnjenja na projektima.