Tyskland BUrlG 2026: 20 dage ved en femdagesuge; et ansættelseseksempel fra 1 Sep–31 Dec giver 7 dage

Enhver medarbejder har krav på betalt rekreativ ferie i hvert kalenderår. Det lovpligtige minimum er 24 hverdage om året (§ 3(1) BUrlG). Loven definerer "hverdage" som enhver kalenderdag, der ikke er en søndag eller en lovpligtig helligdag (§ 3(2)). Da tallet på 24 dage forudsætter en seksdages arbejdsuge, omregnes en femdagesuge to 20 dage (24 × 5/6). De 20 dage er en omregning, ikke et tal, der står direkte i loven.

Udstationerede medarbejdere er omfattet af EU's udstationeringsramme. Direktiv (EU) 2018/957 ændrede udstationeringsdirektivet og udvidede kataloget over arbejdsvilkår, som værtslande må anvende på udstationerede medarbejdere. Overenskomster under AEntG kan hæve den lovpligtige ferieret. BUrlG er derfor gulvet for udstationerede medarbejdere, ikke loftet.

Fuld årlig ferie opstår først, efter at ansættelsesforholdet har bestået i seks måneder (§ 4 BUrlG). Hvis ansættelsesforholdet er kortere end det, får medarbejderen en tolvtedel af den årlige ferie for hver fuld måneds ansættelse i de tre tilfælde, der er nævnt i § 5(1): karensperioden er ikke opfyldt inden for kalenderåret, medarbejderen fratræder før opfyldelse, eller medarbejderen fratræder i første halvdel af året efter opfyldelse.

Hvis selve ansættelsesforholdet løber fra 1 September til 31 December 2026 — fire fulde måneder — og den seks måneders karensperiode ikke er opfyldt, optjener hver medarbejder med en femdagesuge 4/12 × 20 = 6.67 dage. Brøkdele på mindst en halv dag rundes op efter § 5(2), hvilket giver 7 dage for firemånedersperioden. Tidligere ansættelse kan ændre resultatet: Hvis karensperioden allerede var opfyldt, da udstationeringen begyndte, gælder den fulde årlige ret.

Medarbejderens ønsker skal tilgodeses ved planlægning af ferie (§ 7(1) BUrlG). Du kan kun afvise en ønsket dato af presserende driftsmæssige årsager, eller fordi en anden medarbejders ferie har social prioritet. Ferie skal gives som én sammenhængende blok. Hvis den skal deles, skal den ene del være på mindst 12 på hinanden følgende hverdage (§ 7(2)).

Dette er en reel begrænsning, ikke en formalitet. Du kan ikke bare planlægge alle syv dage i projektets stille uge. Medarbejderen kan bede om en periode, der passer dem, og en afvisning kræver en konkret driftsmæssig eller socialt prioriteret grund. Hvis du vil undgå overførsel, er den praktiske vej at aftale og dokumentere ferie under udstationeringen, ikke at påtvinge den.

Ferie skal bevilges og afholdes i det igangværende kalenderår (§ 7(3) BUrlG). Overførsel til det næste år er kun tilladt af presserende driftsmæssige eller personlige årsager, og denne overførte ferie skal bevilges og afholdes senest den 31 March det følgende år. Hvis medarbejderen har optjent pro-rata-ferie efter § 5(1)(a), fordi karensperioden ikke var opfyldt, skal denne ferie overføres til det næste år efter medarbejderens anmodning.

For et ansættelsesforhold, der slutter den 31 December 2026, er det praktiske spørgsmål, om uafholdt ferie skal overføres eller udbetales. Hvis ansættelsesforholdet ophører, og ferien ikke kan afholdes, er økonomisk kompensation (Abgeltung) reguleret af § 7(4) BUrlG. Bundesarbeitsgericht (BAG) har i 9 AZR 244/20 fastslået, at Abgeltung-kravet for lovpligtig minimumsferie er et rent pengekrav og kan være underlagt udelukkelsesperioder i overenskomster.

Der er endnu en vigtig beskyttelse. EU-Domstolen afgjorde den 6 November 2018 i C-684/16 (Max-Planck-Gesellschaft), at feriekrav ikke bortfalder, som BAG tidligere havde tilladt. Selve BAG-afgørelsen beskriver sin tidligere retspraksis som tilsidesat og nulstiller starttidspunktet for udelukkelsesperioden til den 7 November 2018. Kort sagt: Uafholdt lovpligtig ferie forsvinder ikke bare den 31 December. Den enten overføres under en tilladt grund eller bliver til et pengekrav, når ansættelsen ophører.

Start med ét spørgsmål: Er medarbejderen ansat i byggebranchen under § 8(1) AEntG? Hvis ja, gælder SOKA-BAU-feriekassens procedurer, og mekanismerne er anderledes end i BUrlG. Ordningen er SOKA-GERÜSTBAU, og der findes i nogle tilfælde en fritagelse for hjemlandets kasse. For alle andre er BUrlG det lovpligtige udgangspunkt.

Forbindelsen mellem BUrlG og SOKA-BAU forveksles ofte. Hvis der er tale om ansættelse i byggebranchen under § 8(1) AEntG, skal du bruge SOKA-BAU-feriekassens procedurer i stedet for kun at stole på BUrlG-beregningen. Håndter ikke et sjak i byggebranchen med ovenstående BUrlG-aritmetik uden at tjekke SOKA-BAU først.

Om en svejser er ansat i byggebranchen afhænger af opgaven og den gældende overenskomst; lad være med at gætte. Den dedikerede SOKA-BAU holiday pay guide forklarer mekanismerne for bidrag, indberetning og refusion. Denne artikel kan ikke klassificere svejsearbejde på et industrianlæg ud fra stillingsbetegnelsen alene. Tjek det faktiske arbejde på stedet og den gældende overenskomst i forhold til SOKA-BAU-vejledningen, før du vælger ordning. Overenskomster under AEntG kan hæve den lovpligtige ferieret for udstationerede medarbejdere, så betragt BUrlG-tallene som et gulv.

Dette spørgsmål er vigtigt, fordi medarbejderne allerede modtager årlig ferie efter slovensk lovgivning. Det korte svar er, at de kilder, der er indsamlet til denne guide, ikke kan afgøre det. Der blev ikke fundet nogen slovensk lovgivningsmæssig kilde i denne omgang, og ingen indsamlet myndighed afgør, om slovensk ferie kan modregnes i den tyske BUrlG-ret.

Før du antager, at dobbeltregistrering er eller ikke er tilladt, bør du indhente sagsspecifik rådgivning fra en advokat, som kan sammenligne de slovenske og tyske regler i den faktiske kontrakt. Den Slovenia holiday guide på denne blog beskriver hjemlandets udgangspunkt, men den kan ikke lukke det grænseoverskridende modregningsgab alene.

Brug denne tabel til at gennemgå en tidsbegrænset udstationering. Erstat med din egen startdato og arbejdsuge i trin 4.

Når regnestykket er bekræftet, er det næste administrative skridt registreringen, som allerede er i gang via Zoll-portalen. Den German posting registration checklist dækker trinene.

Denne artikel er generel vejledning til arbejdsgivere og medarbejdere og udgør ikke juridisk rådgivning.