Deutschland erhöht Mindestlohn auf 13,90 Euro: Was Arbeitgeber wissen müssen

Nach deutschem Recht ist der bundesweit geltende gesetzliche Mindestlohn zum 1. Januar 2026 auf 13,90 Euro pro Stunde gestiegen. Diese verbindliche Lohnuntergrenze gilt für alle Arbeitnehmer, die ihre Arbeitsleistung in Deutschland erbringen, einschließlich entsandter Mitarbeiter. Arbeitgeber müssen ihre Lohn- und Gehaltsabrechnungen unverzüglich an diesen aktualisierten Satz anpassen, um die gesetzlichen Vorgaben weiterhin einzuhalten.

Zusammen mit der Erhöhung des Stundensatzes wurde auch die Verdienstgrenze für Minijobs in Deutschland auf 603 Euro pro Monat angehoben. Diese Änderung entspricht einer maximalen jährlichen Verdienstgrenze von 7.236 Euro für diese Beschäftigungsverhältnisse. Arbeitgeber, die Minijobber beschäftigen, müssen die Arbeitszeiten sorgfältig überwachen, um sicherzustellen, dass die Arbeitnehmer diese neuen finanziellen Grenzwerte nicht überschreiten.

Während der gesetzliche Mindestlohn in ganz Deutschland eine Grundlinie festlegt, müssen Unternehmen, die Zeitarbeitnehmer beschäftigen, über diesen Standardsatz hinausblicken. Nach deutschem Recht können branchenspezifische Tarifverträge höhere Mindestlöhne für Zeitarbeitnehmer vorschreiben. So legte beispielsweise ein im Jahr 2025 in Kraft getretener Tarifvertrag einen Mindestsatz von 14,53 EUR pro Stunde für Zeitarbeitskräfte fest.

Entleihende Unternehmen müssen sicherstellen, dass ihre Gehaltsabrechnungen diese spezifischen Tarifverträge und nicht den gesetzlichen Standardmindestlohn widerspiegeln. Die deutschen Behörden, einschließlich des Zolls, überprüfen die Einhaltung dieser höheren Sätze bei routinemäßigen Betriebsprüfungen. Die Nichtzahlung dieser Sätze kann zu empfindlichen Strafen für das entleihende Unternehmen führen.

Deutschland hat seine Beitragsbemessungsgrenzen in der Sozialversicherung für 2026 angepasst. Arbeitgeber müssen ihre Gehaltsabrechnungssysteme aktualisieren, um diese neuen Grenzwerte für Mitarbeiter, die der deutschen Sozialversicherungspflicht unterliegen, zu berücksichtigen. Die Beitragsbemessungsgrenze für die gesetzliche Kranken- und Pflegeversicherung beträgt nun monatlich 5.812,50 Euro, was jährlich 69.750 Euro entspricht. Zudem hat sich die Jahresarbeitsentgeltgrenze für die gesetzliche Krankenversicherung auf monatlich 6.450 Euro bzw. jährlich 77.400 Euro geändert.

Auch die Beitragsbemessungsgrenze für die deutsche Rentenversicherung hat sich für 2026 geändert. Diese Obergrenze ist nun auf monatlich 8.450 Euro festgelegt. Arbeitgeber, die Mitarbeiter nach Deutschland entsenden, müssen diese Schwellenwerte genau im Auge behalten. Genaue Entgeltabrechnungen sind unerlässlich, um die Compliance mit den deutschen Behörden zu gewährleisten.

Deutschland verfügt über eines der strengsten Durchsetzungssysteme in der Europäischen Union. Die deutschen Entsendekontrollen werden vom Zollamt, den Arbeitsbehörden und den Finanzämtern durchgeführt. Diese Behörden führen aktive Arbeitsplatzinspektionen durch, um die Rechtmäßigkeit der Beschäftigung, die Einhaltung des gesetzlichen Mindestlohns und die Vollständigkeit der Arbeitnehmerunterlagen zu überprüfen.

Schwerwiegende Verstöße haben drastische Konsequenzen für Arbeitgeber, die im Land tätig sind. Die falsche Einstufung von Arbeitsplätzen, das Arbeiten ohne A1-Bescheinigung oder die illegale Beschäftigung von Drittstaatsangehörigen können zu schweren finanziellen Sanktionen, strafrechtlicher Haftung und einem Betriebsverbot in Deutschland führen. Diese Vollzugsorgane arbeiten eng zusammen, um Verstöße in verschiedenen Sektoren aufzudecken.

Deutsche Arbeitsprüfungen erfordern von Arbeitgebern ein schnelles Handeln, wenn Behörden Unterlagen anfordern. Eine typische Betriebsprüfung verlangt, dass Sie innerhalb einer kurzen Frist, oft von nur fünf Werktagen, ein vollständiges Compliance-Paket vorlegen. Wenn diese Dokumente nicht rechtzeitig eingereicht werden, kann dies schwerwiegende Strafen nach sich ziehen und bei den Prüfern sofort Alarmzeichen auslösen.

Ihr Compliance-Paket muss spezifische, aktuelle Dokumente für jeden entsandten Arbeitnehmer enthalten. Dazu gehören die Bestätigung der Entsendemeldung, die A1-Bescheinigung und der Arbeitsvertrag. Zudem müssen Sie detaillierte Arbeitszeitnachweise und einen klaren Zahlungsnachweis, wie Banküberweisungen oder offizielle Gehaltsabrechnungen, vorlegen.

Arbeitgeber, die über die Grenzen der EU hinweg Personal einstellen, müssen sich auf weitreichende Änderungen im Rahmen der EU-Lohntransparenzrichtlinie einstellen. Die Frist für die Umsetzung dieser Richtlinie war der 7. Juni 2026. Diese Frist bedeutet, dass Unternehmen mit strengen neuen Pflichten zur Offenlegung von Gehaltsspannen und zur Berichterstattung konfrontiert sind, die sich auf Rekrutierungs- und Vertragsprozesse auswirken.

Gemäß der Richtlinie ist es Arbeitgebern untersagt, Bewerber während des Einstellungsprozesses nach ihrer bisherigen Vergütung zu fragen. Zudem dürfen Unternehmen in ihren Arbeitsverträgen keine Klauseln zur Verschwiegenheit über das Gehalt mehr verwenden. Diese Änderungen gelten neben den strengen Mindestlohnregeln in Deutschland und verpflichten Arbeitgeber dazu, ihre Standardvorlagen im Personalwesen sowie ihre Einstellungspraktiken unverzüglich anzupassen.

Im April 2026 veröffentlichte der Rat der Europäischen Union Vorschläge zur Änderung der EU-Vorschriften zur Koordinierung der sozialen Sicherheit. Ein zentraler Vorschlag verlängert die erforderliche Vorversicherungszeit eines Arbeitnehmers im Entsendestaat von einem Monat auf drei Monate, bevor eine Entsendung erfolgen kann. Darüber hinaus sehen die neuen Regeln vor, dass eine Unterbrechung einer Entsendung nur dann als solche anerkannt wird, wenn sie mindestens zwei Monate dauert.

Die aktuellen Vorschriften sehen eine Befreiung von der vorherigen A1-Beantragung vor, wenn ein Arbeitnehmer für nicht mehr als drei aufeinanderfolgende Tage innerhalb eines Zeitraums von 30 Tagen entsandt wird. Diese Ausnahme gilt jedoch niemals für den Bausektor, in dem eine vorherige Beantragung weiterhin zwingend erforderlich ist. Arbeitgeber müssen diese kurzfristigen Einsätze sorgfältig verfolgen, um Compliance-Lücken zu vermeiden.

Der Europäische Gerichtshof hat die Durchsetzungsverfahren in der Rechtssache C-421/23 klargestellt. Die Behörden des Aufnahmelandes müssen einen obligatorischen Dialog mit dem Ausstellungsstaat führen, bevor sie eine A1-Bescheinigung für betrügerisch erklären. Bestätigt die ausstellende Behörde, dass die Bescheinigung ungültig ist, kann das Aufnahmeland unverzüglich seine lokalen Rechtsvorschriften über soziale Sicherheit anwenden.