Tyskland BUrlG 2026: 20 dager for en femdagersuke; et ansettelseseksempel fra 1 Sep–31 Dec gir 7 dager

Alle arbeidstakere har i hvert kalenderår krav på betalt ferie. Det lovbestemte minimumet er 24 arbeidsdager per år (§ 3(1) BUrlG). Loven definerer «arbeidsdager» som enhver kalenderdag som ikke er en søndag eller en lovbestemt helligdag (§ 3(2)). Fordi tallet 24 dager forutsetter en seksdagers arbeidsuke, regnes en femdagersuke om til 20 dager (24 × 5/6). De 20 dagene er resultatet av en omregning, ikke et tall som står direkte i loven.

Utsendte arbeidstakere omfattes av EUs utsendingsrammeverk. Direktiv (EU) 2018/957 endret utsendingsdirektivet og utvidet katalogen over arbeidsvilkår som vertsland kan anvende på utsendte arbeidstakere. Tariffavtaler under AEntG kan heve den lovbestemte feriegodtgjørelsen. BUrlG er derfor gulvet for utsendte arbeidstakere, ikke taket.

Full årlig ferie oppstår først når arbeidsforholdet har vart i seks måneder (§ 4 BUrlG). Hvis arbeidsforholdet er kortere, får arbeidstakeren en tolvtedel av årlig ferie for hver hele ansettelsesmåned i tre tilfeller nevnt i § 5(1): opptjeningsperioden er ikke oppfylt innen kalenderåret, arbeidstakeren slutter før den er oppfylt, eller arbeidstakeren slutter i første halvdel av året etter at den er oppfylt.

Hvis arbeidsforholdet selv løper fra 1. september til 31. desember 2026 — fire hele måneder — og den seks måneder lange opptjeningsperioden ikke er oppfylt, opptjener hver arbeidstaker på en femdagersuke 4/12 × 20 = 6,67 dager. Brøkdeler på minst en halv dag rundes opp etter § 5(2), som gir 7 dager for fire-måneders-perioden. Tidligere ansettelse kan endre resultatet: hvis opptjeningsperioden allerede var oppfylt da oppdraget startet, gjelder hele det årlige kravet.

Arbeidstakerens ønsker skal tas i betraktning ved fastsettelse av ferietidspunkt (§ 7(1) BUrlG). Du kan bare avslå en ønsket dato av tvingende driftsmessige grunner, eller fordi en annen arbeidstakers ferie har sosial forrang. Ferie skal gis som én sammenhengende periode. Hvis den må deles, må én del utgjøre minst 12 sammenhengende arbeidsdager (§ 7(2)).

Dette er en reell begrensning, ikke en formalitet. Du kan ikke bare legge alle syv dagene til prosjektets stille uke. Arbeidstakeren kan be om en periode som passer dem, og et avslag krever en konkret driftsmessig eller sosial forrangsgrunn. Hvis du vil unngå overføring, er den praktiske løsningen å avtale og dokumentere ferie under utsendingen i stedet for å pålegge den ensidig.

Ferie skal gis og tas ut i det løpende kalenderåret (§ 7(3) BUrlG). Overføring til neste år er kun tillatt av tvingende driftsmessige eller personlige grunner, og den overførte ferien må gis og tas ut senest 31. mars påfølgende år. Hvis arbeidstakeren har opptjent forholdsmessig ferie etter § 5(1)(a) fordi opptjeningsperioden ikke var oppfylt, skal denne ferien overføres til neste år på arbeidstakerens anmodning.

For et arbeidsforhold som avsluttes 31. desember 2026, er det praktiske spørsmålet om ikke-avviklet ferie skal overføres eller utbetales. Hvis arbeidsforholdet avsluttes og ferien ikke kan tas ut, reguleres utbetaling (Abgeltung) av § 7(4) BUrlG. Den tyske forbundsarbeidsdomstolen (BAG) har i sak 9 AZR 244/20 fastslått at kravet på Abgeltung for den lovbestemte minimumsferien er et rent pengekrav og kan være underlagt foreldelsesfrister i tariffavtaler.

Det finnes en ny viktig beskyttelse. EU-domstolen slo 6. november 2018 fast i sak C-684/16 (Max-Planck-Gesellschaft) at ferierettigheter ikke bortfaller slik BAG tidligere hadde tillatt. BAG-avgjørelsen selv beskriver sin tidligere rettspraksis som overprøvd og setter startpunktet for foreldelsesfristen til 7. november 2018. Kort sagt: ikke-avviklet lovbestemt ferie forsvinner ikke bare 31. desember. Den overføres enten av en tillatt grunn, eller den blir til et pengekrav når arbeidsforholdet opphører.

Start med ett spørsmål: Er arbeidstakeren sysselsatt i byggesektoren etter § 8(1) AEntG? Hvis ja, gjelder SOKA-BAUs feriekasseprosedyrer, og mekanikken er annerledes enn BUrlG. Ordningen heter SOKA-GERÜSTBAU, og det finnes i enkelte tilfeller et unntak for en hjemlandskasse. For alle andre er BUrlG den lovbestemte baselinjen.

Forbindelsen mellom BUrlG og SOKA-BAU forveksles ofte. Hvis sysselsetting i byggesektoren etter § 8(1) AEntG gjelder, må du bruke SOKA-BAUs feriekasseprosedyrer i stedet for å stole utelukkende på BUrlG-beregningen. Ikke behandle et bygglag med BUrlG-aritmetikken ovenfor uten først å sjekke SOKA-BAU.

Om en sveiser er sysselsatt i byggesektoren, avhenger av oppdraget og den gjeldende tariffavtalen; ikke anta noe. Den dedikerte SOKA-BAU holiday pay guide forklarer mekanikken for innbetalinger, rapportering og refusjon. Denne artikkelen kan ikke klassifisere sveisearbeid ved et industrianlegg ut fra stillingstittelen alene. Sjekk det faktiske arbeidet på stedet og den gjeldende tariffavtalen mot SOKA-BAU-veiledningen før du velger ordning. Tariffavtaler under AEntG kan heve den lovbestemte feriegodtgjørelsen for utsendte arbeidstakere, så behandle BUrlG-tallene som et gulv.

Dette spørsmålet er relevant fordi arbeidstakerne allerede får årlig ferie etter slovensk lov. Det korte svaret er at kildene som er samlet inn til denne guiden, ikke kan avklare det. Ingen slovensk lovkilde ble hentet inn i denne gjennomgangen, og ingen tilgjengelig myndighetskilde avgjør om slovensk ferie kan avregnes mot det tyske BUrlG-kravet.

Før du antar at dobbelttelling er eller ikke er tillatt, bør du innhente saksspesifikk rådgivning fra en advokat som kan sammenligne de slovenske og tyske reglene i den konkrete kontrakten. Slovenia holiday guide på denne bloggen beskriver hjemlandets baselinje, men kan ikke alene tette gapet rundt grenseoverskridende avregning.

Bruk denne tabellen til å gå gjennom en tidsbegrenset utsending. Sett inn din egen startdato og arbeidsuke i trinn 4.

Når regnestykket er bekreftet, er neste administrative trinn registreringen som allerede pågår via Zoll-portalen. German posting registration checklist dekker trinnene.

Denne artikkelen er generell veiledning for arbeidsgivere og arbeidstakere og er ikke juridisk rådgivning.