För en utstationerad arbetstagare med en femdagarsvecka är den lagstadgade minsta betalda semestern i Tyskland 20 dagar per kalenderår. Denna siffra omräknas från de 24 arbetsdagar som anges i § 3(1) i den federala semesterlagen (BUrlG): 24 × 5/6 = 20. Om själva anställningsförhållandet löper från 1 september till 31 december 2026, arbetstagaren inte har fullgjort den sex månader långa kvalifikationsperioden och arbetstagaren har en femdagarsvecka, blir beräkningen 4/12 × 20 = 6.67 dagar, vilket avrundas uppåt till 7 enligt § 5(2). Tidigare anställning kan förändra resultatet. Om anställningen upphör och semester inte kan tas ut, betalas de outtagna dagarna ut enligt § 7(4); de förfaller inte bara. Detta är värdlandets miniminivå enligt EU:s utstationeringsregler. Huruvida slovenska semesterdagar kan tillgodoräknas mot denna rättighet kan inte avgöras utifrån de källor som ligger till grund för denna guide; inhämta fallspecifik rådgivning innan semester kvittas. Om arbetstagarna är anställda inom byggsektorn under § 8(1) AEntG — en klassificering som denna artikel inte kan avgöra enbart utifrån yrkestiteln — tar SOKA-BAU:s semesterkassaförfaranden över.
Grundregeln i BUrlG: 20 dagar för en femdagarsvecka
Varje arbetstagare har rätt till betald semester under varje kalenderår. Det lagstadgade minimikravet är 24 arbetsdagar per år (§ 3(1) BUrlG). Lagen definierar ”arbetsdagar” som alla kalenderdagar som inte är en söndag eller en lagstadgad allmän helgdag (§ 3(2)). Eftersom siffran 24 dagar förutsätter en sexdagars arbetsvecka, omräknas en femdagarsvecka till 20 dagar (24 × 5/6). De 20 dagarna är en omräkning, inte en siffra som står uttryckligen i lagen.
Utstationerade arbetstagare omfattas av EU:s regelverk för utstationering. Direktiv (EU) 2018/957 ändrade utstationeringsdirektivet och utvidgade katalogen över arbetsvillkor som värdländer får tillämpa på utstationerade arbetstagare. Kollektivavtal under AEntG kan höja den lagstadgade semesterrätten. BUrlG är därför golvet för utstationerade arbetstagare, inte taket.
Ger en 16 veckor lång utstationering rätt till hel semester eller en andel?
Full årlig semester uppstår först efter att anställningsförhållandet har varat i sex månader (§ 4 BUrlG). Om anställningsförhållandet är kortare än så får arbetstagaren en tolftedel av den årliga semestern för varje hel anställningsmånad i de tre fall som listas i § 5(1): kvalifikationsperioden uppfylls inte under kalenderåret, arbetstagaren slutar innan den har uppfyllts, eller arbetstagaren slutar under det första halvåret efter att ha uppfyllt den.
Om själva anställningsförhållandet löper från 1 september till 31 december 2026 — fyra hela månader — och den sex månader långa kvalifikationsperioden inte har uppfyllts, tjänar varje arbetstagare med en femdagarsvecka in 4/12 × 20 = 6.67 dagar. Delar av dagar som uppgår till minst en halv dag avrundas uppåt enligt § 5(2), vilket ger 7 dagar för fyramånadersperioden. Tidigare anställning kan förändra resultatet: om kvalifikationsperioden redan var uppfylld när uppdraget började gäller hela den årliga semesterrätten.
Vem bestämmer när semestern ska tas ut under projektet?
Arbetstagarens önskemål måste beaktas vid schemaläggning av semester (§ 7(1) BUrlG). Du kan neka ett önskat datum endast av trängande driftsmässiga skäl eller för att en annan arbetstagares semester har social företrädesrätt. Semester måste beviljas som ett sammanhängande block. Om den måste delas upp måste en del vara minst 12 på varandra följande arbetsdagar (§ 7(2)).
Detta är en verklig begränsning, inte en formalitet. Du kan inte bara schemalägga alla sju dagarna under projektets lugna vecka. Arbetstagaren kan be om en period som passar dem, och ett avslag kräver ett konkret driftsmässigt skäl eller social företrädesrätt. Om du vill undvika överföring är den praktiska vägen att komma överens om och dokumentera semester under utstationeringen, inte att påtvinga den.
Överföring och utbetalning när utstationeringen upphör
Semester måste beviljas och tas ut under det innevarande kalenderåret (§ 7(3) BUrlG). Överföring till nästa år är endast tillåten av trängande driftsmässiga eller personliga skäl, och den överförda semestern måste beviljas och tas ut senast den 31 mars följande år. Om arbetstagaren tjänade in proportionell semester enligt § 5(1)(a) eftersom kvalifikationsperioden inte uppfylldes, måste den semestern överföras till nästa år på arbetstagarens begäran.
För det anställningsförhållande som upphör den 31 december 2026 är den praktiska frågan om outtagen semester ska överföras eller betalas ut. Om anställningsförhållandet upphör och semester inte kan tas ut, regleras ersättning i pengar (Abgeltung) av § 7(4) BUrlG. Bundesarbeitsgericht (BAG) har i mål 9 AZR 244/20 fastslagit att anspråket på Abgeltung för lagstadgad minimisemester är ett rent penningkrav och kan omfattas av preklusionsfrister i kollektivavtal.
Det finns ytterligare en viktig skyddsregel. EU-domstolen slog den 6 november 2018 fast i mål C-684/16 (Max-Planck-Gesellschaft) att semesteranspråk inte förfaller på det sätt som BAG tidigare hade tillåtit. Själva BAG-beslutet beskriver dess tidigare rättspraxis som åsidosatt och återställer startpunkten för preklusionsfristen till den 7 november 2018. Kort sagt: outtagen lagstadgad semester försvinner inte bara den 31 december. Den antingen överförs av ett tillåtet skäl eller blir till ett penningkrav när anställningen upphör.
BUrlG eller SOKA-BAU: gränsdragningsregeln
Börja med en fråga: är arbetstagaren anställd inom byggsektorn under § 8(1) AEntG? Om ja, tillämpas SOKA-BAU:s semesterkassaförfaranden, och mekanismerna skiljer sig från BUrlG. Systemet är SOKA-GERÜSTBAU, och i vissa fall finns det undantag för hembygdsfonder. För alla andra är BUrlG den lagstadgade baslinjen.
Kopplingen mellan BUrlG och SOKA-BAU förväxlas ofta. Om anställning inom byggsektorn enligt § 8(1) AEntG är tillämplig ska du använda SOKA-BAU:s semesterkassaförfaranden snarare än att enbart förlita dig på BUrlG-beräkningen. Hantera inte ett bygglag med BUrlG-aritmetiken ovan utan att först kontrollera SOKA-BAU.
Huruvida en svetsare är anställd inom byggsektorn beror på uppdraget och det tillämpliga kollektivavtalet; förutsätt ingenting. Den särskilda guiden om semesterersättning från SOKA-BAU förklarar mekanismerna för avgifter, rapportering och återbetalning. Denna artikel kan inte klassificera svetsarbete vid en industrianläggning enbart utifrån yrkestiteln. Kontrollera det faktiska arbetet på platsen och det tillämpliga kollektivavtalet mot SOKA-BAU-vägledningen innan du väljer system. Kollektivavtal under AEntG kan höja den lagstadgade semesterrätten för utstationerade arbetstagare, så behandla BUrlG-siffrorna som ett golv.
Kan slovensk semester kvittas mot den tyska rättigheten?
Denna fråga är viktig eftersom arbetstagarna redan får årlig semester enligt slovensk lag. Det korta svaret är att de källor som ligger till grund för denna guide inte kan lösa detta. Ingen slovensk lagstadgad källa hämtades i denna informationsinsamling, och ingen av de tillgängliga myndigheterna avgör om slovensk semester får kvittas mot den tyska BUrlG-rättigheten.
Innan du antar att dubbelräkning är eller inte är tillåten bör du inhämta fallspecifik rådgivning från en jurist som kan jämföra de slovenska och tyska reglerna i det faktiska kontraktet. Guiden om slovensk semester på denna blogg anger hemstatens baslinje, men den kan inte på egen hand överbrygga det gränsöverskridande kvittningsgapet.
Hela beslutsvägen på en skärm
Använd denna tabell för att gå igenom en tidsbegränsad utstationering. Ersätt med ditt eget startdatum och din egen arbetsvecka i steg 4.
| Steg | Beslut eller beräkning | Regel eller exempel |
|---|---|---|
| 1. Byggsektorn? | Är arbetstagaren inom byggsektorn under AEntG § 8(1)? | Kan inte besvaras enbart utifrån yrkestiteln; kontrollera det faktiska arbetet på platsen och det tillämpliga kollektivavtalet mot SOKA-BAU-vägledningen. Om ja, tillämpas SOKA-BAU-förfaranden; om nej, fortsätt. |
| 2. Arbetsdagar | Hur många betalda dagar för en femdagarsvecka? | 24 Werktage × 5/6 = 20 dagar. |
| 3. Kvalifikationsperiod | Varade anställningsförhållandet i sex månader? | Fulla 20 dagar endast om ja; annars § 5(1) proportionellt. |
| 4. Hela månader | Om anställningen löper 1 sep–31 dec och kvalifikationsperioden inte uppfylls, hela månader? | 4 hela månader. 4/12 × 20 = 6.67 dagar. |
| 5. Avrundning | Del av dag minst en halv dag? | 6.67 avrundas till 7 dagar under § 5(2). |
| 6. Schemaläggning | Vem väljer tidpunkt? | Arbetstagarens önskemål först; avslag endast vid trängande driftsmässiga skäl eller social företrädesrätt; uppdelning kräver ett block på ≥12 på varandra följande arbetsdagar. |
| 7. Överföring | Är semester outtagen vid årets slut? | Endast av trängande driftsmässiga/personliga skäl, tas ut senast 31 mars; § 5(1)(a)-semester överförs på arbetstagarens begäran. |
| 8. Utbetalning | Anställningen upphör och semester kan inte tas ut? | Ersättning i pengar under § 7(4); semesteranspråk förfaller inte bara (CJEU C-684/16; BAG 9 AZR 244/20). |
När aritmetiken har bekräftats är nästa administrativa steg den registrering som redan pågår via Zoll-portalen. Checklistan för registrering av utstationering i Tyskland täcker stegen.
Denna artikel är en allmän vägledning för arbetsgivare och arbetstagare och utgör inte juridisk rådgivning.
| Decision Step | BUrlG Statutory Rule | Marta's 16-Week Example | Calculation & Result |
|---|---|---|---|
| 1. Sector Triage | Check if SOKA-BAU holiday fund applies under §8(1) AEntG | Non-construction posting (e.g. industrial welding) | BUrlG baseline applies |
| 2. Weekly Baseline | 24 working days statutory minimum (converts to 20 days for a 5-day week) | 5-day working week | Baseline of 20 days per year |
| 3. Waiting Period | Full annual entitlement arises after 6 months of employment (§4) | 16-week posting (under 6 months) | Waiting period not met; pro-rata applies |
| 4. Pro-rata Accrual | 1/12 of annual leave per full month of employment (§5(1)(a)) | 1 September to 31 December (4 full months) | 4/12 × 20 days = 6.67 days |
| 5. Rounding | Fractions of at least half a day are rounded up to full days (§5(2)) | 6.67 days (fraction is at least half a day) | Rounded up to 7 days |
| 6. Carry-over & Payout | Must be taken in calendar year; carry-over to 31 March requires urgent reasons; payout (§7(4)) at end of employment | Posting ends on 31 December | 7 days of paid leave or financial payout (Abgeltung) |
Källor och vidare läsning
- 01BUrlG - Mindesturlaubsgesetz für Arbeitnehmer gesetze-im-internet.de
- 02Mindesturlaubsgesetz für Arbeitnehmer (Bundesurlaubsgesetz) gesetze-im-internet.de
- 03§ 5 BUrlG - Einzelnorm - Gesetze im Internet gesetze-im-internet.de
- 04§ 7 BUrlG - Einzelnorm gesetze-im-internet.de
- 059 AZR 244/20 - Das Bundesarbeitsgericht bundesarbeitsgericht.de
- 06Referentenentwurf efarbeitsrecht.net
- 07Customs online - Length of holidays zoll.de
- 08Customs online - Holiday fund procedures zoll.de
- 09§ 3 BUrlG - Einzelnorm - Gesetze im Internet gesetze-im-internet.de
- 10§ 4 BUrlG - Einzelnorm gesetze-im-internet.de
- 119 AZR 295/13 - Das Bundesarbeitsgericht bundesarbeitsgericht.de
- 12Bundesarbeitsgericht Urteil vom 5. Dezember 2023 Neunter Senat - 9 AZR 230/22 - bundesarbeitsgericht.de
- 13Sahkoalojen ammattiliitto (Judgment) [2015] EUECJ C-396/13 (12 February 2015) bailii.org
- 14Court of Justice of the European Union PRESS RELEASE No ... curia.europa.eu
