Så följer du Österrikes LSD-BG-regler vid utstationering av arbetstagare

Att sända anställda för att arbeta i Österrike kräver strikt efterlevnad av lokala arbetsrättsliga regler. Enligt Österrikes lag om bekämpning av löne- och socialdumpning (LSD-BG) måste utländska arbetsgivare som utstationerar arbetstagare till landet betala dem minst den minimilön som fastställts i det relevanta österrikiska kollektivavtalet, så kallat Kollektivvertrag, för deras specifika bransch. Denna regel gäller oavsett vilken lag som styr anställningsavtalet.

De österrikiska myndigheterna kontrollerar aktivt att reglerna efterlevs. Att standardisera löner över gränserna innebär att du inte helt enkelt kan förlita dig på hemlandets löneskalor eller allmänna europeiska genomsnitt. Varje bransch har sitt eget Kollektivvertrag, och att identifiera rätt avtal är det första obligatoriska steget för alla gränsöverskridande utstationeringar.

Att matcha den grundläggande timlönen i Kollektivvertrag är bara en del av den ekonomiska förpliktelsen. De flesta österrikiska kollektivavtal ger anställda rätt till två extra månadsutbetalningar per år. Dessa är den 13:e månadslönen, känd som Urlaubsgeld eller semesterersättning, som vanligtvis betalas ut i juni, och den 14:e månadslönen, känd som Weihnachtsgeld eller julbonus, som betalas ut i november.

För utländska arbetsgivare kräver beräkningen av dessa utbetalningar vid tillfälliga utstationeringar en noggrann bokföring. Om en utstationerad arbetstagare inte arbetar under hela kalenderåret i Österrike måste de betalas en proportionell, eller aliquot, andel av både den 13:e och 14:e månadslönen. Denna beräkning baseras strikt på antalet månader eller dagar som arbetats under den österrikiska utstationeringen.

Dessa specialutbetalningar gynnas av en förmånlig schablonbeskattning på endast 6 % enligt österrikisk skattelagstiftning. Denna låga skattesats gör nettoutbetalningen högre för arbetstagaren samtidigt som strukturen förblir förenlig med österrikiska lönestandarder. Arbetsgivare måste se till att deras hemländers lönesystem kan hantera dessa specifika fördelningar på rätt sätt.

Dessutom måste arbetsgivare övervaka den totala varaktigheten av utstationeringen. Om en utstationering överstiger 12 månader måste arbetsgivaren enligt österrikisk arbetsrätt tillämpa de fullständiga bestämmelserna i österrikisk arbetslagstiftning om de är mer gynnsamma för arbetstagaren. Detta är känt som gynnandeprincipen. Att hålla reda på 12-månadersgränsen är avgörande för att förhindra oväntade förändringar i anställningsvillkor, semesterrättigheter och arbetstidsbegränsningar.

Innan något arbete kan påbörjas på österrikisk mark måste arbetsgivare fylla i formella administrativa anmälningar. Enligt 19 § i LSD-BG måste utländska arbetsgivare skicka in en elektronisk ZKO3-anmälan till det federala finansministeriets centrala samordningskontor (ZKO). Om ett bemanningsföretag hyr ut arbetstagare till Österrike på gränsöverskridande basis måste de skicka in en ZKO4-anmälan i stället för en ZKO3. Denna anmälan måste behandlas innan den utstationerade arbetstagaren påbörjar sina arbetsuppgifter.

Alla ändringar i den ursprungliga utstationeringsplanen kräver omedelbara uppdateringar. Arbetsgivare måste omedelbart skicka in en ändringsrapport, känd som ZKO3A, för att uppdatera myndigheterna om efterföljande ändringar, såsom ändringar av den fysiska arbetsplatsen eller utstationeringens varaktighet. Enligt 23 § i LSD-BG måste det utstationerande företaget också utse en kontaktperson. Denna kontaktperson kan antingen vara en av de utstationerade anställda eller ett professionellt juridiskt ombud med hemvist i Österrike, och denne måste vara tillgänglig för att samarbeta med myndigheterna.

Under utstationeringen måste specifika dokument finnas lätt tillgängliga på den österrikiska arbetsplatsen eller vara tillgängliga elektroniskt på plats. Löne- och ersättningsrelaterade dokument, inklusive lönebesked, får sparas på antingen tyska eller engelska. För att säkerställa efterlevnad vid en stickprovskontroll måste du tillhandahålla följande: Den inskickade anmälningsblanketten ZKO3 eller ZKO4A1-intyget om socialförsäkringAnställningsavtalet för varje utstationerad arbetstagareDetaljerade lönespecifikationer och bevis på löneutbetalningTidrapporter över arbetade timmar för varje anställd

Att skaffa ett A1-intyg från hemlandets socialförsäkringsmyndigheter kan ibland ta veckor. Om ett A1-intyg inte kan erhållas innan utstationeringen påbörjas kan arbetsgivare undvika sanktioner genom att visa upp ett alternativt dokument. Detta alternativa dokument måste vara på tyska eller engelska och måste styrka den anställdes registrering i hemlandets socialförsäkringssystem.

Inte alla gränsöverskridande utstationeringar kräver det vanliga anmälningsförfarandet. Arbetsgivare baserade i EU, EEA eller Schweiz är undantagna från kraven på anmälan om utstationerad arbetskraft i Österrike om de utstationerade arbetstagarna tjänar en bruttomånadslön på minst 8 085 € under 2026. Denna tröskel innebär en ökning från tröskeln på 7 740 € som tillämpades under 2025. För att kvalificera sig för detta undantag för höginkomsttagare måste lönen betalas ut 14 gånger om året, bestående av 12 vanliga månadslöner plus de två extra specialutbetalningarna.

Andra regler gäller när den utstationerade personalen är tredjelandsmedborgare snarare än EU-medborgare. När en arbetsgivare skickar in en ZKO-anmälan för arbetstagare som är tredjelandsmedborgare, vidarebefordrar ZKO automatiskt anmälan till den statliga arbetsförmedlingen (AMS). AMS kontrollerar sedan dessa arbetstagares arbetstillstånd och utfärdar en EU-utstationeringsbekräftelse, vilket säkerställer att de har laglig rätt att arbeta i landet.

Rekryteringsförfaranden måste också anpassas till kommande europeiska regelverk. Enligt EU:s direktiv om lönetransparens, som EU:s medlemsstater måste införliva senast den 7 juni 2026, måste arbetsgivare i Österrike ange ingångslöner eller löneintervall i platsannonser eller före den första intervjun. Detta innebär att lönetransparens måste integreras i rekryterings- och utstationeringsprocessen redan innan arbetstagarna utstationeras.

Byggsektorn står inför den mest rigorösa tillsynen under österrikisk arbetsrätt. Utländska arbetsgivare som utstationerar arbetstagare till Österrike för byggarbete måste registrera dem hos semester- och avgångsvederlagskassan för byggnadsarbetare (BUAK) och betala semestertillägg för varje arbetad dag. Detta krav gäller vid sidan av vanliga socialförsäkrings- och skatteprocesser, vilket skapar ytterligare en administrativ börda.

BUAK är ett offentligt bolag som bildades 1946 och som förvaltar byggnadsarbetares semesterrättigheter samt betalar ut semesterersättning direkt. Eftersom byggarbete ofta är säsongsbetonat och fördelat på flera arbetsgivare fungerar BUAK som en centraliserad instans. Utländska arbetsgivare måste rapportera dagliga arbetstimmar och betala de nödvändiga dagliga tilläggen direkt till kassan för att säkerställa att deras arbetstagare tjänar in semesterdagar på laglig väg.

Efterlevnaden inom byggsektorn kontrolleras också hårt genom påtryckningar i leveranskedjan. Inom Österrikes byggsektor har huvudentreprenörer ett solidariskt ansvar för att underentreprenörer följer regler kring löner och socialförsäkringar genom hela entreprenadkedjan. Detta innebär att österrikiska huvudentreprenörer granskar underentreprenörers dokumentation noggrant. Om en underentreprenör underlåter att registrera sig hos BUAK eller underbetalar personalen kan huvudentreprenören hållas ekonomiskt ansvarig.

Att inte uppfylla de stränga kraven i LSD-BG medför allvarliga ekonomiska konsekvenser. För överträdelser som rör rapporteringsskyldigheter eller underlåtenhet att hålla nödvändiga dokument tillgängliga kan arbetsgivare drabbas av administrativa sanktionsavgifter på upp till 20 000 EUR, oavsett antalet berörda anställda. Om en arbetsgivare hindrar en lönegranskning eller underlåter att skicka in löneunderlag på begäran, kan sanktionsavgiften stiga till 40 000 EUR.

De strängaste sanktionerna är reserverade för underbetalning. Vid fall av lönedumpning kan arbetsgivare drabbas av en maximal sanktionsavgift på upp till 400 000 EUR, beroende på hur stort lönebelopp som har undanhållits. Att förbereda löneadministrationen, säkra A1-intyg och skicka in ZKO-anmälningar i god tid före utstationeringens startdatum är det enda tillförlitliga sättet att undvika detta ansvar.