Wie sich die Lohnerhöhungen und Ausweisregeln in Dänemark für 2026 auf ausländische Arbeitgeber auswirken

Dänemark führt im Jahr 2026 strenge neue kollektive Lohnerhöhungen und Identifikationsregeln ein, die ausländische Arbeitgeber, die Arbeitnehmer entsenden, einhalten müssen, um empfindliche Strafen zu vermeiden. Das dänische Arbeitsmodell setzt eher auf die Zusammenarbeit der Sozialpartner als auf staatlich verordnete Gesetze. Für ein ausländisches Unternehmen erfordert die Einhaltung dieser Regeln ein klares Verständnis sowohl der Branchenvereinbarungen als auch der direkten Meldepflichten.

Die regulatorischen Veränderungen im Laufe des Jahres 2026 stellen eine erhebliche Verschärfung der Aufsicht dar. Das dänische Parlament hat zusammen mit den großen Gewerkschaften und Arbeitgeberverbänden Maßnahmen eingeführt, die einen fairen Wettbewerb gewährleisten und Sozialdumping verhindern sollen. Um die Vorschriften einzuhalten, müssen ausländische Unternehmen ihre Betriebsbudgets und administrativen Arbeitsabläufe unverzüglich anpassen.

Diese verschärften Aufsichtsmaßnahmen wirken sich direkt auf die Lohn- und Gehaltsabrechnungen in allen Sektoren aus, beginnend mit den grundlegenden Regeln des dänischen Arbeitsmarktes. Dänemark hat keinen gesetzlichen nationalen Mindestlohn; die Lohnuntergrenzen werden ausschließlich durch branchenspezifische Tarifverträge festgelegt, die zwischen Arbeitgeberverbänden und Gewerkschaften ausgehandelt werden. Dieses dezentrale System ist hochgradig organisiert. Rund 82 % der dänischen Erwerbsbevölkerung sind durch diese Tarifverträge abgedeckt, was bedeutet, dass praktisch jedes Projekt, für das Sie ein Angebot abgeben oder Personal bereitstellen, unter einen dieser Rahmenbedingungen fällt.

Der führende Tarifvertrag für Bauarbeiter wird zwischen dem dänischen Industrieverband (Dansk Industri) und der Vereinigten Föderation der dänischen Arbeiter, bekannt als 3F, ausgehandelt. Im Rahmen des Tarifvertrags „3F Transport, Logistik & Byggeri“ steigen die normalen Stundenlöhne über einen Zeitraum von drei Jahren um 14,25 DKK. Diese strukturierte Erhöhung ist in jährliche Schritte unterteilt. Konkret müssen Arbeitgeber ab dem 1. März 2026 eine Erhöhung um 4,75 DKK umsetzen, gefolgt von einer Erhöhung um 4,50 DKK im Jahr 2027.

Für Arbeitnehmer, die unter den 3F-Tarifvertrag im Hoch- und Tiefbau fallen, muss der Mindeststundenlohn mindestens 142,65 DKK betragen. Dieser Satz dient als absolute Basis. Wenn Sie Arbeitnehmer aus dem Ausland entsenden, können Sie nicht einfach diesen Basissatz zahlen und Ihre Pflichten als erfüllt ansehen. Nicht in Dänemark ansässige Arbeitnehmer, die im Bausektor nach Dänemark entsandt werden, haben Anspruch auf eine zusätzliche Unterkunftspauschale von 25 DKK pro Stunde, die für bis zu 4 Monate pro Beschäftigungsverhältnis auf den Mindestlohn aufgeschlagen wird. Dieser Zuschlag soll die Kosten für eine vorübergehende Unterkunft ausgleichen, und die Nichtzahlung ist ein häufiger Compliance-Fehler.

Neben dem Stundenlohn und der Unterkunftspauschale muss das finanzielle Gesamtpaket auch die obligatorischen Rentenbeiträge enthalten. Gemäß dem 3F-Bautarifvertrag zahlt der Arbeitgeber einen Rentenbeitrag von 10 % und der Arbeitnehmer 2 %, was insgesamt 12 % ergibt. Darüber hinaus steigt der Beitragssatz des 3F-Bautarifvertrags für zusätzlichen Urlaubsanspruch, Feiertage oder die freie Wahl ab dem 1. März 2026 auf 15,70 % und wird ab dem 1. März 2027 auf 16,70 % steigen. Diese kumulierten Prozentsätze verändern die Gesamtarbeitskosten bei jedem dänischen Projekt erheblich.

Während der Bausektor mit diesen spezifischen Erhöhungen der 3F konfrontiert ist, führen auch andere Branchen parallele Tarifanpassungen durch. Im Rahmen des Abkommens „Industriens Overenskomst“, das den Industriesektor regelt, steigt das Konto für freie Wahl (Fritvalgskonto) ab dem 1. März 2026 auf 10 % des urlaubsfähigen Entgelts. Dieser Satz wird im Jahr 2027 weiter auf 11 % steigen.

Auch das Gastgewerbe passt seine Vergütungsstrukturen an. Im Rahmen des HORESTA-3F-Abkommens für das Gastgewerbe erhöht sich die Sonderansparquote (særlig opsparing) ab dem 1. März 2026 auf 9,85 %. Ab dem 1. März 2027 wird sie 10,85 % erreichen. Dieses Sondersparmodell funktioniert ähnlich wie die Konten für freie Wahl in der Industrie und erfordert präzise monatliche Berechnungen auf der Grundlage des Bruttoarbeitsentgelts des Arbeitnehmers.

Auch der Einzelhandel sieht sich mit höheren festen Lohnverpflichtungen konfrontiert. Im Rahmen des Abkommens „Dansk Erhverv–HK Handel“ für den Einzelhandel steigen die Mindestlöhne ab dem 1. März 2026 um 561 DKK pro Monat und ab dem 1. März 2027 um weitere 561 DKK pro Monat. Diese pauschalen monatlichen Erhöhungen steigern die Kosten für Entsendungen im Einzelhandel im ganzen Land.

Unabhängig davon, in welchem Sektor Ihre entsandten Mitarbeiter tätig sind, müssen Sie auch die übergreifenden dänischen Urlaubsgesetze einhalten. Arbeitgeber müssen in Dänemark ein gesetzlich vorgeschriebenes Urlaubsgeld von 12,5 % zusätzlich zu den tariflichen Vergütungsbestandteilen zahlen. Diese Zahlung von 12,5 % ist obligatorisch.

Neben diesen branchenspezifischen Lohnanpassungen müssen ausländische Arbeitgeber strengere Vorschriften zur Registrierung und zur physischen Präsenz vor Ort einhalten. Am 28. November 2024 verabschiedete das dänische Parlament einen Gesetzentwurf zur Einführung verschärfter Anforderungen für ausländische Unternehmen, die Mitarbeiter entsenden, wobei einige Regeln am 1. Januar 2025 und andere am 1. Januar 2026 in Kraft treten. Diese Gesetzesänderung soll Schlupflöcher schließen und den Behörden einen besseren Einblick in ausländische Aktivitäten innerhalb der dänischen Grenzen ermöglichen.

Gemäß dem im November 2024 verabschiedeten Gesetzentwurf traten am 1. Januar 2026 zusätzliche Registrierungsanforderungen für das Register für ausländische Dienstleister (RUT) in Kraft. Die Nichtübermittlung einer vorherigen Entsendeerklärung an das RUT kann bei wiederholten Verstößen zu einer Geldstrafe der dänischen Arbeitsschutzbehörde in Höhe von 10.000 bis 20.000 DKK führen.

Auch die physischen Kontrollen auf dänischen Arbeitsplätzen sind strenger geworden. Seit dem 1. Januar 2025 müssen entsandte Arbeitnehmer in Dänemark einen Ausweis mit sich führen, um ihn bei Kontrollen der dänischen Arbeitsschutzbehörde und der dänischen Agentur für internationale Rekrutierung und Integration (SIRI) vorzulegen. Die Arbeitnehmer müssen darauf vorbereitet sein, diese Dokumente auf Verlangen der Prüfer unverzüglich vorzuzeigen.

Für größere Projekte sind die Identifikationsanforderungen noch strenger. Eine zwischen der dänischen Regierung, FH und DA unterzeichnete dreiseitige Vereinbarung führt eine neue Pflicht für Ausweise bei Bau- und Tiefbauprojekten mit einem Auftragswert von über 100 Millionen DKK ein. Diese Maßnahme zielt auf große Infrastruktur- und Gewerbeprojekte ab.

Der neue Ausweis für Bauprojekte muss den Namen des Arbeitnehmers, ein Foto, die Staatsangehörigkeit, die Telefonnummer, den Wohnsitz, die Arbeitsfunktion, obligatorische Schulungen und die Aufenthaltsdauer sowie den Namen des Arbeitgebers, die CVR-Nummer und die RUT-Nummer enthalten.

Während diese Registrierungs- und Identifikationsregeln den Verwaltungsaufwand erhöhen, erleichtert Dänemark gleichzeitig die Rekrutierungswege für bestimmte ausländische Arbeitskräfte. Dänemark hat seine Positivlisten für ausländische Arbeitskräfte zum 1. Juli 2026 offiziell aktualisiert und die Möglichkeiten für Fast-Track-Arbeitsgenehmigungen in wichtigen Mangelbereichen wie Ingenieurwesen, IT, Gesundheitswesen und Bauwesen erweitert. Diese Aktualisierung ermöglicht es zertifizierten Unternehmen, dringend benötigtes Personal mit geringeren administrativen Verzögerungen einzustellen, sofern sie die Qualifikationskriterien erfüllen.

Zusätzlich zu den Positivlisten wird ein neuer Weg eingeführt, um Arbeitgebern bei der Gewinnung von Talenten von außerhalb der Europäischen Union zu helfen. Im Rahmen eines neuen vereinbarungsbasierten Unternehmensmodells, das am 1. Oktober 2026 in Kraft treten soll, können zertifizierte Unternehmen ausländische Arbeitskräfte aus ausgewählten Drittstaaten zu einer niedrigeren jährlichen Gehaltsschwelle von 322.000 DKK einstellen, sofern die Stelle unter einen bestimmten Tarifvertrag fällt. Diese Regelung senkt die finanzielle Hürde für die Einstellung von Nicht-EU-Arbeitskräften, verankert die Vereinbarung jedoch fest im dänischen Tarifvertragssystem und stellt so sicher, dass die eingestellten Arbeitskräfte faire lokale Löhne und Arbeitsbedingungen erhalten.

Um diese neuen Rekrutierungswege mit den strengen Compliance-Rahmenbedingungen in Einklang zu bringen, müssen Arbeitgeber ihre betrieblichen Abläufe unverzüglich überprüfen. Das Bewältigen dieser sich überschneidenden Fristen erfordert eine proaktive Planung. Sie müssen sicherstellen, dass Ihre Lohnbuchhaltungssoftware so konfiguriert ist, dass sie die neuen Tarife für 3F, HORESTA und den Einzelhandel berechnet, einschließlich des obligatorischen Urlaubsgelds von 12,5 % und der spezifischen Wohnungszuschüsse.

Gleichzeitig müssen Ihre operativen Teams eine Routine für RUT-Registrierungen etablieren und sicherstellen, dass alle Arbeitskräfte einen ordnungsgemäßen Identitätsnachweis mit sich führen, bevor sie eine dänische Baustelle betreten. Bei Projekten, die den Schwellenwert von 100 Millionen DKK überschreiten, müssen die neuen ID-Karten ausgestellt und überprüft werden. Diese Schritte jetzt zu unternehmen, verhindert kostspielige Bußgelder, Projektverzögerungen und Reputationsschäden in einem der am strengsten regulierten Arbeitsmärkte Europas.