So halten Sie die österreichischen LSD-BG-Vorschriften bei der Entsendung von Arbeitskräften ein

Die Entsendung von Mitarbeitern zur Arbeit nach Österreich erfordert die strikte Einhaltung der lokalen Arbeitsnormen. Nach dem österreichischen Lohn- und Sozialdumping-Bekämpfungsgesetz (LSD-BG) müssen ausländische Arbeitgeber, die Arbeitnehmer in das Land entsenden, diesen mindestens den Mindestlohn zahlen, der im jeweils anwendbaren österreichischen Kollektivvertrag für ihre spezifische Branche festgelegt ist. Diese Regelung gilt unabhängig von dem Recht, dem der Arbeitsvertrag unterliegt.

Die österreichischen Behörden kontrollieren die Einhaltung dieser Vorschriften aktiv. Die grenzüberschreitende Angleichung der Löhne bedeutet, dass Sie sich nicht einfach auf die Gehaltstabellen Ihres Heimatlandes oder auf allgemeine europäische Durchschnitte verlassen können. Jede Branche hat ihren eigenen Kollektivvertrag, und die Ermittlung des richtigen Abkommens ist der erste zwingende Schritt für jede grenzüberschreitende Entsendung.

Die Einhaltung des Grundstundenlohns des Kollektivvertrags ist nur ein Teil der finanziellen Verpflichtung. Die meisten österreichischen Kollektivverträge geben Arbeitnehmern Anspruch auf zwei zusätzliche Monatszahlungen pro Jahr. Dabei handelt es sich um das 13. Gehalt, bekannt als Urlaubsgeld, das in der Regel im Juni ausgezahlt wird, und das 14. Gehalt, bekannt als Weihnachtsgeld, das im November ausgezahlt wird.

Für ausländische Arbeitgeber erfordert die Berechnung dieser Zahlungen bei vorübergehenden Entsendungen eine sorgfältige Buchführung. Wenn ein entsandter Arbeitnehmer nicht das gesamte Kalenderjahr in Österreich arbeitet, muss ihm ein anteiliger bzw. aliquoter Anteil sowohl des 13. als auch des 14. Monatsgehalts gezahlt werden. Diese Berechnung basiert strikt auf der Anzahl der Monate oder Tage, die während der Entsendung in Österreich gearbeitet wurden.

Diese Sonderzahlungen profitieren nach österreichischem Steuerrecht von einem begünstigten Pauschalsteuersatz von nur 6 %. Dieser niedrige Steuersatz erhöht die Nettoauszahlung für den Arbeitnehmer, während die Struktur gleichzeitig den österreichischen Lohnabrechnungsstandards entspricht. Arbeitgeber müssen sicherstellen, dass die Lohn- und Gehaltsabrechnungssysteme ihres Heimatlandes diese spezifischen Zuweisungen korrekt verarbeiten können.

Darüber hinaus müssen Arbeitgeber die Gesamtdauer des Einsatzes überwachen. Wenn eine Entsendung nach österreichischem Arbeitsrecht 12 Monate überschreitet, muss der Arbeitgeber die vollständigen Bestimmungen des österreichischen Arbeitsrechts anwenden, sofern diese für den Arbeitnehmer günstiger sind. Dies ist als Günstigkeitsprinzip bekannt. Die Überwachung der 12-Monats-Grenze ist von entscheidender Bedeutung, um unerwartete Änderungen der Beschäftigungsbedingungen, Urlaubsansprüche und Arbeitszeitbeschränkungen zu verhindern.

Bevor die Arbeit auf österreichischem Boden beginnen kann, müssen Arbeitgeber formelle administrative Meldungen ausfüllen. Gemäß § 19 LSD-BG müssen ausländische Arbeitgeber eine elektronische ZKO3-Meldung an die Zentrale Koordinationsstelle (ZKO) des Bundesministeriums für Finanzen übermitteln. Wenn ein Zeitarbeitsunternehmen Arbeitskräfte grenzüberschreitend nach Österreich überlässt, muss es anstelle einer ZKO3-Meldung eine ZKO4-Meldung einreichen. Diese Meldung muss bearbeitet werden, bevor der entsandte Arbeitnehmer seine Tätigkeit aufnimmt.

Jegliche Änderungen des ursprünglichen Einsatzplans erfordern eine sofortige Aktualisierung. Arbeitgeber müssen unverzüglich eine Änderungsmeldung, bekannt als ZKO3A, einreichen, um die Behörden über nachträgliche Änderungen wie den Wechsel des physischen Arbeitsortes oder die Dauer der Entsendung zu informieren. Gemäß § 23 LSD-BG muss das entsendende Unternehmen zudem eine Ansprechperson benennen. Diese Ansprechperson kann entweder einer der entsandten Arbeitnehmer oder ein in Österreich ansässiger professioneller Rechtsvertreter sein und muss für die Kommunikation mit den Behörden zur Verfügung stehen.

Während der Entsendung müssen bestimmte Dokumente am österreichischen Arbeitsplatz leicht verfügbar oder vor Ort elektronisch zugänglich sein. Lohn- und Gehaltsunterlagen, einschließlich Lohnaufzeichnungen, können entweder in deutscher oder englischer Sprache bereitgehalten werden. Um die Einhaltung der Vorschriften bei einer Stichprobenkontrolle zu gewährleisten, müssen Sie folgende Unterlagen bereithalten: Das eingereichte ZKO3- oder ZKO4-MeldeformularDas Sozialversicherungsdokument A1Den Arbeitsvertrag jedes entsandten ArbeitnehmersDetaillierte Gehaltsabrechnungen und Nachweise über die LohnzahlungArbeitszeitaufzeichnungen für jeden Arbeitnehmer

Die Einholung einer A1-Bescheinigung von den Sozialversicherungsträgern des Heimatlandes kann manchmal Wochen dauern. Wenn eine A1-Bescheinigung vor Beginn der Entsendung nicht eingeholt werden kann, können Arbeitgeber eine Strafe verhindern, indem sie ein alternatives Dokument vorlegen. Dieses alternative Dokument muss in deutscher oder englischer Sprache verfasst sein und die Anmeldung des Arbeitnehmers zur Sozialversicherung im Heimatland nachweisen.

Nicht alle grenzüberschreitenden Entsendungen erfordern das Standard-Meldeverfahren. Arbeitgeber mit Sitz in der EU, dem EWR oder der Schweiz sind in Österreich von den Meldepflichten für entsandte Arbeitnehmer befreit, wenn die entsandten Mitarbeiter im Jahr 2026 ein Bruttomonatsgehalt von mindestens 8.085 € erhalten. Dieser Schwellenwert stellt eine Erhöhung gegenüber der im Jahr 2025 geltenden Grenze von 7.740 € dar. Um sich für diese Ausnahme für Besserverdienende zu qualifizieren, muss das Gehalt 14-mal im Jahr gezahlt werden, bestehend aus 12 regulären Monatszahlungen plus den zwei zusätzlichen Sonderzahlungen.

Andere Regeln gelten, wenn es sich bei den entsandten Mitarbeitern um Drittstaatsangehörige und nicht um EU-Bürger handelt. Wenn ein Arbeitgeber eine ZKO-Meldung für Arbeitskräfte aus Drittstaaten einreicht, leitet die ZKO die Meldung automatisch an das Arbeitsmarktservice (AMS) weiter. Das AMS prüft dann die Beschäftigungsbewilligung dieser Arbeitskräfte und stellt eine EU-Entsendebestätigung aus, um sicherzustellen, dass sie legal im Land arbeiten dürfen.

Auch die Rekrutierungspraktiken müssen an die kommenden europäischen Vorschriften angepasst werden. Gemäß der EU-Entgelttransparenzrichtlinie, die von den EU-Mitgliedstaaten bis zum 7. Juni 2026 umgesetzt werden muss, müssen Arbeitgeber in Österreich das Einstiegsgehalt oder die Gehaltsspanne in Stellenanzeigen oder vor dem ersten Vorstellungsgespräch offenlegen. Dies bedeutet, dass die Lohntransparenz bereits vor der Entsendung von Mitarbeitern in den Einstellungs- und Entsendungsprozess integriert werden muss.

Der Bausektor unterliegt der strengsten Aufsicht im Rahmen des österreichischen Arbeitsrechts. Ausländische Arbeitgeber, die Arbeitnehmer für Bauarbeiten nach Österreich entsenden, müssen diese bei der Bauarbeiter-Urlaubs- und Abfertigungskasse (BUAK) anmelden und für jeden gearbeiteten Tag Urlaubszuschläge entrichten. Diese Anforderung besteht neben den standardmäßigen Sozialversicherungs- und Steuerverfahren und stellt einen erheblichen zusätzlichen Verwaltungsaufwand dar.

Die BUAK ist eine 1946 gegründete Körperschaft des öffentlichen Rechts, die die Urlaubsansprüche von Bauarbeitern verwaltet und Urlaubsentgelte direkt auszahlt. Da Bauarbeiten oft saisonal bedingt und auf mehrere Arbeitgeber aufgeteilt sind, fungiert die BUAK als zentrale Stelle. Ausländische Arbeitgeber müssen die täglichen Arbeitszeiten melden und die erforderlichen täglichen Zuschläge direkt an die Kasse zahlen, um sicherzustellen, dass ihre Arbeitnehmer legal Urlaubstage ansammeln.

Die Einhaltung der Vorschriften im Bauwesen wird auch durch den Druck innerhalb der Lieferkette streng kontrolliert. Im österreichischen Bausektor haften Generalunternehmer gesamtschuldnerisch für die Einhaltung von Lohn- und Sozialversicherungspflichten der Subunternehmer über die gesamte Auftragskette hinweg. Dies bedeutet, dass österreichische Generalunternehmer die Unterlagen von Subunternehmern sehr genau prüfen. Wenn ein Subunternehmer es versäumt, sich bei der BUAK anzumelden, oder seine Mitarbeiter unterbezahlt, kann der Generalunternehmer finanziell haftbar gemacht werden.

Die Nichteinhaltung der strengen Anforderungen des LSD-BG zieht schwere finanzielle Konsequenzen nach sich. Bei Verstößen gegen die Meldepflichten oder der Nichtbereithaltung der erforderlichen Unterlagen drohen Arbeitgebern Verwaltungsstrafen von bis zu 20.000 €, unabhängig von der Anzahl der betroffenen Arbeitnehmer. Verhindert ein Arbeitgeber eine Lohnprüfung oder übermittelt die Lohnunterlagen auf Verlangen nicht, kann die Strafe auf bis zu 40.000 € steigen.

Die schwersten Strafen sind für Unterbezahlung vorgesehen. Im Falle von Lohndumping droht Arbeitgebern eine gedeckelte Strafe von bis zu 400.000 €, die sich nach der Höhe des vorenthaltenen Entgelts richtet. Die Erstellung der Lohn- und Gehaltsabrechnung, die Einholung von A1-Bescheinigungen und die Übermittlung von ZKO-Meldungen weit vor dem Beginn der Entsendung ist der einzige zuverlässige Weg, um diese Haftungsrisiken zu vermeiden.