8 % niederländisches Urlaubsgeld: Der gesetzliche Mindestlohn 2026 und was die Recherche bestätigt

Nach der gesetzlichen Regelung in den Niederlanden ist das Urlaubsgeld von 8 % zusätzlich zum Mindestlohn zu zahlen und nicht darin enthalten. Die offiziellen Mindeststundenlohnsätze der Rijksoverheid für 2026 sind ausdrücklich exklusive Urlaubsgeld angegeben; der offizielle Anhang bezeichnet die Sätze als "bruto per uur, in euro's, exclusief vakantietoeslag". Ein Arbeitnehmer ab 21 Jahren, der nur den gesetzlichen Mindestlohn erhält, erwirbt dennoch einen Anspruch auf zusätzliche 8 % auf diesen Betrag.

Da die Niederlande den gesetzlichen Mindeststundenlohn zum 1. Januar und 1. Juli anpassen, überschneidet sich eine Entsendung von März bis August 2026 mit zwei Tarifperioden: €14.71 brutto pro Stunde vom 1. Januar bis zum 30. Juni 2026 und €14.99 brutto pro Stunde ab dem 1. Juli 2026 für Arbeitnehmer ab 21 Jahren.

Beim Satz von €14.71 entspricht das Urlaubsgeld von 8 % etwa €1.18 pro Stunde, was eine Lohnuntergrenze inklusive Urlaubsgeld von etwa €15.89 pro Stunde ergibt. Beim Satz von €14.99 ab dem 1. Juli entspricht es etwa €1.20 pro Stunde, was eine Untergrenze von etwa €16.19 pro Stunde ergibt. Dies ist nur die gesetzliche Untergrenze; prüfen Sie, ob ein allgemeinverbindlicher Tarifvertrag gilt.

Die oben genannten niederländischen Regeln beschreiben den gesetzlichen Anspruch für Arbeitnehmer im Rahmen des niederländischen Systems. Die für diesen Artikel bereitgestellte Recherche bestätigt nicht, ob dieser Arbeitnehmeranspruch automatisch für Arbeitnehmer gilt, die von einem deutschen Arbeitgeber in die Niederlande entsandt werden. Diese entsendungsspezifische Frage erfordert eine qualifizierte Beratung zum niederländischen Arbeitsrecht, bevor Sie die Gehaltsabrechnung einrichten.

Der begleitende Leitfaden zum niederländischen Mindestlohn 2026 für entsandte Arbeitnehmer behandelt die Lohnuntergrenze und die WagwEU-Meldepflicht ausführlicher.

Die Bezeichnung des Mindeststundenlohns als "All-in" oder als bereits das Urlaubsgeld enthaltend ist unzulässig. Der einzige zulässige All-in-Lohn ist ein Gesamtlohn, der tatsächlich mindestens 108 % des geltenden Mindestlohns erreicht, und ein Tarifvertrag darf ein separates Urlaubsgeld nur unter dieser Bedingung ausschließen. Die 108-%-Prüfung bezieht sich auf den tatsächlich gezahlten Gesamtlohn, nicht nur auf den Mindestlohnanteil.

Bei einem Verdienst, der das Dreifache des Mindestlohns übersteigt, können Arbeitgeber und Arbeitnehmer schriftlich ein geringeres oder gar kein Urlaubsgeld vereinbaren; unterhalb dieser Grenze sind die 8 % obligatorisch. Artikel 15 des Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag legt das Mindesturlaubsgeld auf 8 % des vom Arbeitgeber geschuldeten Lohns zuzüglich bestimmter gesetzlicher Leistungen fest, wobei der Teil der Bemessungsgrundlage, der das Dreifache des Mindestlohns übersteigt, von der Berechnung ausgeschlossen ist.

Jeder Arbeitnehmer hat Anspruch auf ein Urlaubsgeld von mindestens 8 % des Bruttojahresgehalts; der gesetzliche Begriff lautet vakantiebijslag, im Volksmund meist vakantiegeld oder vakantietoeslag genannt. Es baut sich für Arbeitnehmer in allen Arbeitsverhältnissen auf, einschließlich Zeitarbeitnehmern, Arbeitnehmern mit Null-Stunden-Verträgen sowie beurlaubten oder erkrankten Arbeitnehmern, und zwar über das gesamte Jahr hinweg. In einem fortlaufenden niederländischen Arbeitsverhältnis wird es einmal im Jahr ausgezahlt.

Der Anspruch baut sich auch während des bezahlten Urlaubs und, sofern tatsächlich Krankengeld gezahlt wird, während des Krankheitsurlaubs weiter auf; die Bemessungsgrundlage richtet sich nach dem tatsächlich gezahlten Lohn. Das bedeutet, dass ein geringeres Krankengeld zu einem geringeren Urlaubsgeld für diesen Zeitraum führt. Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses muss das aufgelaufene vakantiegeld sofort ausgezahlt werden. Die vorliegenden Quellen belegen nicht, dass das Ende einer Entsendung allein diese Auszahlung auslöst. Prüfen Sie daher den Auszahlungszeitpunkt im Arbeitsvertrag und den geltenden Vorschriften.

Annahmen: ein erwachsener Schweißer ab 21 Jahren, nur gesetzlicher Mindestlohn, keine anwendbare tarifliche Erhöhung, Vollzeitbeschäftigung modelliert mit 173.33 bezahlten Stunden pro Monat (40 Stunden pro Woche × 52 / 12), Entsendung vom 1. März bis 31. August 2026, keine Überstunden, unbezahlter Urlaub, Krankengeld oder Auszahlung des Urlaubsgelds während der Entsendung. Das Modell mit 173.33 Stunden pro Monat ist eine veranschaulichende Annahme für die Berechnung, keine gesetzliche Regelung für monatliche Arbeitsstunden.

Zeitraum 1, März bis Juni: 4 Monate × 173.33 = 693.32 Stunden. Brutto bei €14.71: €10,198.76. 8 % Anspruch: €815.90.

Zeitraum 2, Juli bis August: 2 Monate × 173.33 = 346.66 Stunden. Brutto bei €14.99: €5,196.43. 8 % Anspruch: €415.71.

Bruttolohn insgesamt: €15,395.19. Aufgelaufenes vakantiegeld insgesamt: €1,231.61. Bruttolohnkosten insgesamt inklusive Urlaubsgeld: €16,626.80.

Diese Zahlen verstehen sich exklusive Steuern, Sozialversicherung, eventueller höherer Tariflöhne und tatsächlich nicht gearbeiteter Wochen. Setzen Sie Ihre tatsächlichen Start- und Enddaten sowie die bezahlten Stunden ein. Die Berechnung veranschaulicht lediglich, was sich aus den gesetzlichen Sätzen ergibt; sie ist keine bestätigte Aussage darüber, dass der niederländische Anspruch auf 8 % für eine bestimmte Entsendung durch einen ausländischen Arbeitgeber gilt, und sie legt nicht fest, wann das Urlaubsgeld fällig ist.

Bevor Sie ein Angebot für Rotterdam finalisieren, prüfen Sie drei Dinge: ob der Bautarifvertrag für die spezifische Baustelle allgemeinverbindlich (AVV) ist, ob die Arbeiten und das Gewerk in seinen Geltungsbereich fallen und was dieser Tarifvertrag über das Urlaubsgeld oder einen All-in-Gesamtlohn aussagt.

Dieser Artikel kann nicht entscheiden, welcher Tarifvertrag für Ihre spezifische Baustelle bindend ist, und er kann nicht bestätigen, ob ein allgemeinverbindlicher (AVV) Bau-CAO die gesetzliche Untergrenze anhebt oder ersetzt. Die bereitgestellte Recherche enthält auch keinen Link zum offiziellen AVV-Register oder zum anwendbaren CAO-Text. Der AVV-Status und der CAO-Text sind vertragsspezifisch zu prüfen: Fordern Sie den aktuellen AVV-Beschluss und den anwendbaren CAO-Text an und bestätigen Sie die Lohn- und Urlaubsgeldbedingungen in diesem Text, bevor Sie sich auf das gesetzliche Beispiel in diesem Artikel verlassen.

Diese Recherche bestätigt nicht, welches Unternehmen bei einer bestimmten grenzüberschreitenden Entsendung rechtlich zur Zahlung von vakantiegeld verpflichtet ist. Klären Sie die Zuständigkeit für die Zahlung und eine eventuelle Haftung des niederländischen Auftraggebers durch eine qualifizierte Beratung zum niederländischen Arbeitsrecht, bevor Sie die Gehaltsabrechnung einrichten.

Die niederländische Arbeitsaufsichtsbehörde kann die Nichtzahlung mit Bußgeldern und Zwangsgeldern ahnden.

Halten Sie konforme Entgeltunterlagen vor Ort bereit. Die WagwEU-Meldepflicht und die Überprüfungspflichten des Auftraggebers laufen parallel zur Lohnverpflichtung; wenn Sie Unterstützung beim Registrierungsprozess benötigen, finden Sie diese im Leitfaden zu den WagwEU-Meldepflichten für entsandte Arbeitnehmer.

Diese Recherche klärt nicht, ob deutsches Urlaubsgeld auf die niederländischen Urlaubsgeldverpflichtungen für einen entsandten Arbeitnehmer angerechnet werden kann. Gehen Sie nicht von einer Anrechnung aus; holen Sie eine schriftliche Beratung zum Arbeitsvertrag und zum anwendbaren niederländischen Tarifvertrag ein, bevor Sie deutsche Zahlungen anrechnen.

Die Arbeitsbedingungen des Aufnahmelandes und die A1-Sozialversicherungsdeckung sind zwei unterschiedliche regulatorische Systeme, wie in The Two Clocks of EU Posting: Labor Law and Social Security erläutert.

Sobald Ihnen die gesetzlichen Zahlen, die Regelungen zum Urlaubsanspruch, die CAO-Prüfliste und die rechtliche Bestätigung der Zahlungspflicht vorliegen, bleibt eine operative Entscheidung: Führen Sie die konforme niederländische Gehaltsabrechnung intern durch oder übergeben Sie die Entsendeunterlagen an einen Dienstleister.

Evroproces d.o.o. ist eine slowenische Agentur für Personallösungen, die 2014 in Maribor gegründet wurde und qualifizierte Fachkräfte wie Schweißer, Elektriker, Schlosser, Rohrleitungsbauer und Hilfskräfte an Unternehmen in der gesamten EU und im EEA vermittelt. Für Arbeitgeber übernimmt Evroproces die Entsendeunterlagen: Arbeitsverträge, A1-Bescheinigungen, Sozialversicherungsanmeldungen und die rechtssichere Gehaltsabrechnung, wobei vor jeder Entsendung eine A1-Bescheinigung organisiert wird. Das Compliance-Modell für entsandte Arbeitnehmer zeigt, wie dies für einen Einsatz in den Niederlanden funktioniert.

Dies ist eine offengelegte kommerzielle Option, nicht der einzige rechtmäßige Weg zur Einhaltung der Vorschriften. Dieser Leitfaden dient als allgemeine Orientierung für grenzüberschreitende Entsendungen; er stellt keine Rechtsberatung für einen bestimmten Vertrag, eine bestimmte Baustelle oder einen bestimmten Tarifvertrag dar. Wenn Sie ein geprüftes Team wünschen, das nach diesem Modell betreut wird, fragen Sie Arbeitskräfte an, und Evroproces kann Ihnen verfügbare Kräfte vorschlagen.