Externe EU-Industriearbeiter einstellen: Vorteile, Risiken und einzufordernde Nachweise

Ihr Werk hat einen verbindlichen Liefertermin und einen Engpass bei den Fachkräften, der durch lokale Einstellungen nicht behoben werden konnte. Es geht nicht darum, ob externe Kapazitäten generell gut oder schlecht sind; es geht darum, ob ein bestimmter Dienstleister die richtigen Arbeitskräfte auf Ihre Baustelle oder in Ihr Werk bringen kann, ohne Probleme zu verursachen, die das Projekt überdauern.

Bevor der Weg über ein externes Team sinnvoll ist, sollten Sie diese Punkte im Vertrag klären. Handelt es sich bei der Lücke um eine definierte Vakanz für einen bestimmten Projektzeitraum – eine festgelegte Anzahl von Schweißern für eine Charge, nicht um einen unbefristeten strukturellen Mangel? Benötigen Sie Kapazitäten, ohne den festen Personalbestand zu erhöhen? Ist der Dienstleister der rechtliche Arbeitgeber, und wer trägt laut Vertrag die Lohn- und Entsendeadministration, Sie oder der Dienstleister?

Dieselbe Entscheidung birgt vier Risiken, die im weiteren Verlauf dieses Artikels geprüft werden. Rechtliche Risiken, wenn die Entsendungsdokumentation des Dienstleisters unvollständig ist. Qualifikationen und Fähigkeiten, wenn Zertifikate zwar existieren, aber nicht zu den Personen passen, die eintreffen. Sicherheitsintegration, da Sie die Weisungsbefugnis und die Arbeitssicherheit vor Ort behalten, selbst wenn die Arbeiter nicht Ihre Angestellten sind. Und Kosten, die über den Stundensatz hinausgehen und sich anhand allgemeiner Informationen nicht beziffern lassen.

Keiner der Vorteile oder Risiken wird in diesem Artikel quantifiziert, da es für Ihr Werk keine verlässlichen allgemeinen Zahlen gibt. Wenn der Mangel strukturell ist und auch in zwei Jahren noch bestehen wird, verdienen Festanstellungen oder Umschulungen mehr Aufmerksamkeit als wiederholte externe Entsendungen. Der Rest des Artikels wandelt diese Fragen in konkrete Prüfungen um.

Ein entsandter Arbeitnehmer ist ein Beschäftigter, der von seinem Arbeitgeber in einem EU-Land vorübergehend zur Arbeit für diesen Arbeitgeber in ein anderes EU-Land geschickt wird. Das Kerninstrument ist die Directive 96/71/EC, geändert durch die Directive (EU) 2018/957. Die Änderung wurde am 28 June 2018 unterzeichnet und im OJ L 173 vom 9 July 2018 (S. 16–24) veröffentlicht; sie ist unbefristet in Kraft. Sie trat am 29 July 2018 in Kraft, und die Mitgliedstaaten mussten sie bis zum 30 July 2020 umsetzen und anwenden.

Die Durchsetzungsseite ist in der Directive 2014/67/EU verankert, die am 15 May 2014 verabschiedet, im OJ L 159 vom 28 May 2014 (S. 11–31) veröffentlicht wurde und in Kraft ist. Sie gibt den Behörden des Aufnahmelandes die Instrumente zur Überprüfung der Einhaltung an die Hand, einschließlich Dokumentenprüfungen und Baustellenkontrollen. Sie erlaubt es den Mitgliedstaaten auch, auf nichtdiskriminierende und verhältnismäßige Weise strengere nationale Haftungsregeln gemäß Article 12(4) zu erlassen. Deshalb reicht das Versprechen eines Dienstleisters auf Einhaltung der Vorschriften nicht aus: Das Aufnahmeland entscheidet, wie streng es diese durchsetzt, und kann vor oder während der Entsendung Belege verlangen.

Der überarbeitete Entsenderahmen ist keine geplante Änderung; er gilt seit 2020, und die Unterlagen, die eine Agentur vorlegen muss, sind nicht optional. Die beiden Zeitlinien – arbeitsrechtliche Verpflichtungen im Aufnahmeland und A1-Sozialversicherungsschutz – werden ausführlicher in The two clocks of EU posting: labour law and social security erläutert.

Bevor Sie ein Team freigeben, ermitteln Sie die Arbeitsaufsichtsbehörde oder das Entsendeportal des Aufnahmelandes, besorgen Sie sich die Referenz des geltenden Branchentarifvertrags und lassen Sie sich vom Dienstleister den Melde- und Dokumentenweg für dieses Land schriftlich bestätigen.

Eine A1-Bescheinigung ist das offizielle Dokument, das festhält, welche Rechtsvorschriften über soziale Sicherheit für einen Arbeitnehmer während einer Entsendung gelten. Die Regulation (EC) No 883/2004 vom 29 April 2004 zur Koordinierung der Systeme der sozialen Sicherheit wurde im OJ L 166 vom 30 April 2004 veröffentlicht. Gemäß dieser Verordnung und den Erläuterungen der European Commission zur sozialen Sicherheit von entsandten Arbeitnehmern kann ein tatsächlich entsandter Arbeitnehmer bei einer Entsendung von höchstens 24 Monaten im Heimatland versichert bleiben, vorausgesetzt, er ersetzt keinen anderen entsandten Arbeitnehmer.

Die praktische Konsequenz für ein aufnehmendes Unternehmen ist einfach: Bevor ein Arbeiter seine Tätigkeit aufnimmt, verlangen Sie für jede Person, die Ihr Gelände betritt, die A1-Bescheinigung, auf der der Name des Arbeiters steht. Wenn die Bescheinigung fehlt, vor dem Ende der Entsendung abläuft oder nicht mit dem Namen auf dem Ausweis des Arbeiters übereinstimmt, ist der Sozialversicherungsstatus des Arbeiters nicht nachgewiesen. Betrachten Sie dies im Entscheidungsrahmen als No-Go-Signal. Eine fehlende A1-Bescheinigung bedeutet nicht automatisch, dass der Einsatz illegal ist, aber sie bedeutet, dass der Dienstleister das einzige Dokument, das den Versicherungsschutz nachweist, nicht vorgelegt hat. Akzeptieren Sie stattdessen keine Versprechungen.

Für das umfassendere Compliance-Bild hinter der A1-Bescheinigung siehe Compliance — EU Posted Workers compliance model.

Die folgende Matrix ordnet jeden Vorteil und jedes Risiko der Partei zu, die diesen nachweisen oder verwalten muss, nennt die einzufordernden Nachweise und die Konsequenzen, wenn diese fehlen. Wie die Pflichten zwischen Kunde, Agentur und Arbeitnehmer bei einem rechtskonformen Einsatz aufgeteilt sind, erfahren Sie unter Posted Workers compliance explained for European employers.

Die Zeile zur Kettenhaftung verdient eine genauere Betrachtung. Article 12(1) der Directive 2014/67/EU erlaubt es einem Mitgliedstaat vorzusehen, dass in einer Subunternehmerkette ein Auftragnehmer vom entsandten Arbeitnehmer zusätzlich zum oder anstelle des Arbeitgebers für ausstehende Nettoarbeitsentgelte haftbar gemacht werden kann, die den Mindestlohnsätzen und/oder den an gemeinsame Einrichtungen oder Sozialpartnerinstitutionen geschuldeten Beiträgen entsprechen. Article 12(2) derselben Richtlinie schreibt vor, dass bei den im Anhang der Directive 96/71/EC aufgeführten Bautätigkeiten entsandte Arbeitnehmer den Auftragnehmer, dessen direkter Subunternehmer der Arbeitgeber ist, zusätzlich zum oder anstelle des Arbeitgebers haftbar machen können. Jede Haftung ist auf Rechte beschränkt, die im Rahmen des Vertragsverhältnisses zwischen dem Auftragnehmer und seinem Subunternehmer erworben wurden, und der Schutz sowie das Risiko im Einzelfall hängen vom Umsetzungsrecht des Aufnahmelandes und der Vertragskette ab.

Die andere Grenze lässt sich nicht verschieben. Der aufnehmende Arbeitgeber behält die Verantwortung für die Sicherheitsunterweisung vor Ort, die Aufsicht, die Sicherheit und die tägliche Weisungsbefugnis. Eine Personalagentur kann die Vorbereitung unterstützen, aber sie kann Ihnen Ihre Produktionsverantwortung nicht abnehmen.

Due-Diligence-Akte des Kunden

Führen Sie eine datierte Akte mit dem Angebot des Dienstleisters, einer Namensliste aller Arbeiter, Kopien der von Ihnen geprüften Dokumente, der Vertragsklausel zur Aufteilung der Verantwortlichkeiten, den Nachweisen über die Sicherheitsunterweisung vor Ort und einer schriftlichen Aufzeichnung Ihrer Freigabe- oder No-Go-Entscheidung. Die Aufbewahrungsfristen im Aufnahmeland müssen separat geprüft werden.

Die Matrix lässt sich in diese Checkliste vor der Vertragsunterzeichnung übersetzen. Bevor Sie einen Vertrag unterschreiben oder bevor sich ein Arbeiter auf den Weg macht, fordern Sie vom Dienstleister folgende Unterlagen an, abgestimmt auf die Namen und Ausweisdokumente der tatsächlich anreisenden Arbeitskräfte.

Die Grundregel ist einfach: Keine Unterlagen, keine Unterschrift, keine Anreise. Eine schrittweise Darstellung, wie ein rechtskonformer Einsatz ablaufen sollte, finden Sie unter The placement process.

Niemand kann Ihnen in einem allgemeinen Artikel verlässliche Stundensätze, Einsparungsprozentsätze oder Mobilisierungszeiten für Ihr Projekt nennen, und dieser Artikel wird keine erfinden. Zwei Fragen sollten Sie jedem Dienstleister schriftlich stellen: ein detailliertes Angebot, das den Lohn des Arbeiters, die Arbeitgeberbeiträge, Gebühren, gegebenenfalls die Unterkunft und alle ausgeschlossenen Kosten aufschlüsselt; und datierte Meilensteine für den Einsatz der namentlich genannten Arbeiter, kein pauschales „sofort verfügbar“. Wenn ein Dienstleister beides nicht liefert, sollten Sie dies als Signal werten, das Tempo zu drosseln.

Eine schlechte Erfahrung in der Vergangenheit bedeutet meist eines von zwei Dingen: Die Zertifikate gehörten nicht zu den Personen, die eintrafen, oder der Dienstleister konnte keinen Austauschplan vorlegen. Konfrontieren Sie jeden, der Ihnen externe Teams anbietet, direkt mit diesen beiden Punkten.

Der Standard, den man von einem Dienstleister erwarten kann, wird in How Evroproces verifies welders, electricians, pipefitters, and site teams veranschaulicht.

Evroproces d.o.o. ist der Herausgeber dieses Artikels und ein kommerzieller Personaldienstleister; das Unternehmen hat ein Interesse daran, dass sich Leser für eine Agentur entscheiden. Das Folgende ist daher kein Beleg für andere Agenturen. Es ist das veröffentlichte Modell eines Dienstleisters, das hier nur gezeigt wird, damit Sie sehen, wie eine rechtskonforme Antwort aussehen sollte.

Evroproces d.o.o. ist eine slowenische Agentur für Personallösungen, die 2014 in Maribor gegründet wurde und Schweißer, Elektriker, Schlosser, Rohrleitungsbauer und Hilfskräfte an Unternehmen in der gesamten EU und im EWR vermittelt. Sie vermittelt Kandidaten, die bereits das Recht haben, in der EU, im EWR oder in der Schweiz zu arbeiten, oder die eine gültige slowenische oder kroatische Aufenthalts- und Arbeitserlaubnis besitzen; neue Arbeitsvisa von außerhalb der EU können derzeit nicht gesponsert werden. Die Vermittlung von Arbeitskräften erfolgt im Rahmen des EU Posted Workers compliance model, dem Rahmen der Directive 96/71/EC, wobei A1-Bescheinigungen den Sozialversicherungsschutz der entsandten Arbeitnehmer dokumentieren. Für Arbeitgeber übernimmt sie die Entsendeformalitäten: Arbeitsverträge, A1-Bescheinigungen, Sozialversicherungsmeldungen und die rechtmäßige Gehaltsabrechnung, wobei vor jeder Entsendung eine A1-Bescheinigung organisiert wird. Sie verlangt von den Arbeitskräften niemals eine Vermittlungsgebühr; ihre Vergütung erfolgt durch den Arbeitgeber.

Stellen Sie jedem Dienstleister dieselben fünf Fragen, auch Evroproces selbst. Wenn eine Agentur nicht jeden Punkt klar formulieren und schriftlich festhalten kann, ist das Fehlen dieser Zusagen die eigentliche Botschaft.

Der Entscheidungsrahmen endet mit vier No-Go-Bedingungen. Sie gelten auch dann, wenn der Liefertermin gefährdet ist, und selbst für das obige Praxisbeispiel.

Wenn auch nur eine Bedingung nicht erfüllt ist, lautet die ehrliche Antwort: No-Go. Termindruck rechtfertigt kein Abweichen von diesen Regeln, da das rechtliche und sicherheitsrelevante Risiko einer fehlerhaften Entsendung das Projekt überdauert. Sobald die Entscheidung auf „Go“ steht, fahren Sie mit dem Anbietervergleich fort unter Red flags and green flags when choosing a staffing agency.

Wenn die Abwägungen für Ihr Projekt akzeptabel erscheinen, fordern Sie über das Arbeitgeber-Formular ein direktes Gespräch über Ihren Teambedarf an. Sie können die Fragen und Dokumente aus diesem Artikel direkt in dieses Gespräch für ein konkretes Projekt einbringen.