BUrlG 2026 in Deutschland: 20 Tage bei einer Fünf-Tage-Woche; Beschäftigungsbeispiel vom 1. Sept. bis 31. Dez. ergibt 7 Tage

Jeder Arbeitnehmer hat in jedem Kalenderjahr Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. Der gesetzliche Mindesturlaub beträgt 24 Werktage pro Jahr (§ 3 Abs. 1 BUrlG). Das Gesetz definiert „Werktage“ als alle Kalendertage, die nicht Sonn- oder gesetzliche Feiertage sind (§ 3 Abs. 2). Da der Wert von 24 Tagen von einer Sechs-Tage-Woche ausgeht, verringert sich der Anspruch bei einer Fünf-Tage-Woche auf 20 Tage (24 × 5/6). Die 20 Tage sind das Ergebnis dieser Umrechnung und stehen so nicht direkt im Gesetzestext.

Entsandte Arbeitnehmer fallen unter den EU-Rahmen für Entsendungen. Die Richtlinie (EU) 2018/957 hat die Entsenderichtlinie geändert und den Katalog der Arbeitsbedingungen erweitert, die Aufnahmeländer auf entsandte Arbeitnehmer anwenden dürfen. Allgemeinverbindliche Tarifverträge nach dem AEntG können den gesetzlichen Urlaubsanspruch erhöhen. Das BUrlG stellt daher für entsandte Arbeitnehmer die Untergrenze dar, nicht die Obergrenze.

Der volle Urlaubsanspruch wird erst nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses erworben (§ 4 BUrlG). Ist das Arbeitsverhältnis kürzer, erhält der Arbeitnehmer in den drei in § 5 Abs. 1 genannten Fällen für jeden vollen Monat des Bestehens einen Zwölftel des Jahresurlaubs: wenn die Wartezeit im Kalenderjahr nicht erfüllt wird, wenn der Arbeitnehmer vor erfüllter Wartezeit ausscheidet oder wenn er nach erfüllter Wartezeit in der ersten Hälfte des Kalenderjahres ausscheidet.

Wenn das Arbeitsverhältnis vom 1. September bis zum 31. Dezember 2026 besteht – also vier volle Monate – und die sechsmonatige Wartezeit nicht erfüllt ist, erwirbt jeder Arbeitnehmer bei einer Fünf-Tage-Woche einen Anspruch von 4/12 × 20 = 6,67 Tagen. Bruchteile von Urlaubstagen, die mindestens einen halben Tag ergeben, werden gemäß § 5 Abs. 2 aufgerundet, sodass sich für den viermonatigen Zeitraum 7 Tage ergeben. Vorherige Beschäftigungszeiten können dieses Ergebnis ändern: War die Wartezeit zu Beginn der Entsendung bereits erfüllt, gilt der volle Jahresanspruch.

Bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs sind die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen (§ 7 Abs. 1 BUrlG). Einem Urlaubswunsch darf nur widersprochen werden, wenn dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen, entgegenstehen. Der Urlaub ist zusammenhängend zu gewähren. Ist eine Teilung erforderlich, muss ein Teil des Urlaubs mindestens 12 aufeinanderfolgende Werktage umfassen (§ 7 Abs. 2).

Dies ist eine echte rechtliche Vorgabe, keine bloße Formalität. Sie können nicht einfach alle sieben Tage für eine auftragsarme Woche des Projekts vorschreiben. Der Arbeitnehmer kann einen Zeitraum verlangen, der ihm zusagt, und eine Ablehnung erfordert einen konkreten betrieblichen oder sozialen Grund. Wenn Sie eine Übertragung vermeiden wollen, ist der praktischste Weg, den Urlaub während der Entsendung einvernehmlich zu vereinbaren und zu dokumentieren, anstatt ihn einseitig anzuordnen.

Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden (§ 7 Abs. 3 BUrlG). Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr ist nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Im Fall der Übertragung muss der Urlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahrs gewährt und genommen werden. Hat der Arbeitnehmer nach § 5 Abs. 1 Buchstabe a wegen nicht erfüllter Wartezeit Teilurlaub erworben, ist dieser Urlaub auf Antrag des Arbeitnehmers in das nächste Kalenderjahr zu übertragen.

Bei einem Arbeitsverhältnis, das am 31. Dezember 2026 endet, stellt sich in der Praxis die Frage, ob nicht genommener Urlaub übertragen oder abgegolten werden muss. Wenn das Arbeitsverhältnis endet und der Urlaub nicht mehr gewährt werden kann, ist die Urlaubsabgeltung in § 7 Abs. 4 BUrlG geregelt. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in seinem Urteil 9 AZR 244/20 entschieden, dass der Abgeltungsanspruch für den gesetzlichen Mindesturlaub ein reiner Geldanspruch ist und tarifvertraglichen Ausschlussfristen unterliegen kann.

Es gibt eine zweite wichtige Schutzregelung. Der Gerichtshof der Europäischen Union (EuGH) hat am 6. November 2018 im Verfahren C-684/16 (Max-Planck-Gesellschaft) entschieden, dass Urlaubsansprüche nicht so einfach verfallen, wie es das BAG zuvor zugelassen hatte. Die BAG-Entscheidung selbst beschreibt ihre frühere Rechtsprechung als überholt und setzt den Beginn von Ausschlussfristen neu an. Kurz gesagt: Nicht genommener gesetzlicher Urlaub verfällt nicht einfach am 31. Dezember. Er wird entweder aus einem zulässigen Grund übertragen oder wandelt sich bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses in einen Geldanspruch um.

Beginnen Sie mit einer Frage: Ist der Arbeitnehmer im Baugewerbe gemäß § 8 Abs. 1 AEntG tätig? Wenn ja, gelten die Urlaubsverfahren der SOKA-BAU, deren Funktionsweise sich vom BUrlG unterscheidet. Es gibt auch das System der SOKA-GERÜSTBAU, und in einigen Fällen besteht eine Befreiung bei Bestehen einer ausländischen Urlaubskasse. Für alle anderen ist das BUrlG die gesetzliche Grundlage.

Die Verbindung zwischen BUrlG und SOKA-BAU wird häufig missverstanden. Wenn eine Beschäftigung im Baugewerbe nach § 8 Abs. 1 AEntG vorliegt, müssen Sie die Verfahren der SOKA-BAU-Urlaubskasse anwenden, anstatt sich allein auf die BUrlG-Berechnung zu verlassen. Behandeln Sie eine Baukolonne nicht nach der obigen BUrlG-Arithmetik, ohne vorher die SOKA-BAU-Zugehörigkeit geprüft zu haben.

Ob beispielsweise ein Schweißer im Baugewerbe tätig ist, hängt vom konkreten Einsatz und dem anwendbaren Tarifvertrag ab; treffen Sie keine Annahmen. Der spezielle Leitfaden zum SOKA-BAU-Urlaubsgeld erklärt die Mechanismen für Beiträge, Meldungen und Erstattungen. Dieser Artikel kann Schweißarbeiten in einer Industrieanlage nicht allein anhand der Berufsbezeichnung einstufen. Prüfen Sie die tatsächliche Arbeit vor Ort und den anwendbaren Tarifvertrag anhand der SOKA-BAU-Richtlinien, bevor Sie sich für ein System entscheiden. Tarifverträge nach dem AEntG können den gesetzlichen Urlaubsanspruch für entsandte Arbeitnehmer erhöhen, betrachten Sie die BUrlG-Zahlen also stets als Mindeststandard.

Diese Frage ist wichtig, da die Arbeitnehmer bereits nach slowenischem Recht Anspruch auf Jahresurlaub haben. Die kurze Antwort lautet, dass die für diesen Leitfaden herangezogenen Quellen dies nicht klären können. In dieser Recherche wurden keine slowenischen gesetzlichen Quellen erfasst, und keine der vorliegenden Behördenentscheidungen legt fest, ob slowenischer Urlaub auf den deutschen BUrlG-Anspruch angerechnet werden darf.

Bevor Sie davon ausgehen, dass eine Doppelanrechnung zulässig oder unzulässig ist, sollten Sie eine einzelfallspezifische Beratung durch einen Anwalt einholen, der die slowenischen und deutschen Regelungen im konkreten Vertrag vergleichen kann. Der Leitfaden zum Urlaub in Slowenien auf diesem Blog beschreibt die Grundlagen des Herkunftsstaates, kann aber die grenzüberschreitende Anrechnungslücke nicht allein schließen.

Nutzen Sie diese Tabelle, um eine befristete Entsendung durchzugehen. Setzen Sie in Schritt 4 Ihr eigenes Startdatum und Ihre eigene Arbeitswoche ein.

Sobald die Berechnung feststeht, ist der nächste administrative Schritt die bereits laufende Meldung über das Zoll-Portal. Die Checkliste zur Entsendemeldung in Deutschland beschreibt die einzelnen Schritte.

Dieser Artikel dient der allgemeinen Information für Arbeitgeber und Arbeitnehmer und stellt keine Rechtsberatung dar.